Télétravail : que doit contenir votre accord collectif ou votre charte ?

Alors que les entreprises sont incitées à déterminer les modalités du télétravail dans une charte ou un accord collectif, on vous guide dans la mise en place et la rédaction de ces documents.

Voici les points à faire figurer dans votre accord collectif ou votre charte de télétravail.
Voici les points à faire figurer dans votre accord collectif ou votre charte de télétravail. © alphaspirit/stock adobe.com

A partir du 9 juin, les entreprises devront fixer un nombre minimal de jours de télétravail pour leurs collaborateurs. C’est ce que prévoit le nouveau protocole sanitaire du ministère du Travail. « Dans ce que nous leur proposons, les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent », a précisé Elisabeth Borne.

Nouveau protocole sanitaire : tout ce qu’il faut savoir sur le retour au bureau

Avant la pandémie, les ordonnances du 22 septembre 2017 visaient déjà à développer le recours au télétravail dans les entreprises en rédigeant un accord collectif ou une charte. L’accord national interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux en novembre dernier va dans le même sens. Si vous n’avez pas encore couché noir sur blanc les modalités du télétravail dans votre entreprise, on vous aiguille pour rédiger votre texte !

Accord collectif, charte ou simple accord ?

Dans les entreprises qui comptent des délégués syndicaux, la direction doit négocier avec eux les modalités du télétravail et les formaliser dans un accord collectif (accord de groupe ou accord d’entreprise). Dans les organisations sans délégués syndicaux, l’employeur doit consulter le CSE pour élaborer son accord. Enfin, au sein des entreprises sans CSE, l’employeur pourra décider unilatéralement du nombre de jours télétravaillés.

Si les négociations en vue de rédiger un accord collectif ont échoué, les règles encadrant le télétravail peuvent être précisées dans une charte établie par l’employeur après avis du comité social et économique.

S’il n’existe ni accord ni charte encadrant le recours au télétravail dans votre entreprise, celui-ci peut être mis en place après conclusion d’un simple accord, écrit ou oral, avec votre salarié. Et ce, que le télétravail soit occasionnel ou régulier.

Télétravail : les nouvelles règles à compter du 9 juin

Les clauses obligatoires d’un accord ou d’une charte

Un certain nombres de clauses obligatoires doivent figurer dans votre accord collectif ou dans votre charte, en vertu de l’article L1222-9 du Code du travail :

  • Les conditions de passage en télétravail, à savoir les salariés éligibles au télétravail, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (nombre de jours télétravaillés, lieu du travail à distance…)
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail (initiative de la demande, formalisation de la demande au manager, délai d’acceptation de la demande, motivation du refus du manager…)
  • Les modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
  • La détermination de plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail
  • Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail.

A titre d’exemple, le constructeur automobile Renault vient de présenter aux syndicats une proposition d’accord collectif « flexible » qui fixe la durée de télétravail à deux ou trois jours par semaine, plus 35 jours à répartir dans l’année selon les besoins des salariés et de l’entreprise. Le texte prévoit également une disposition pour les collaborateurs dont l’activité n’est pas compatible avec un travail à distance régulier : ils pourront disposer de 15 jours de télétravail par an à poser selon leur convenance.

« Selon les prévisions, 80 et 90% des salariés seront intéressés par la formule des 2 ou 3 jours de télétravail par semaine. La base de l’accord, c’est l’intelligence collective et le management », explique François Boulay, représentant CFE-CGC, qui a participé aux négociations pour définir cet accord.

De son côté, la Mutuelle générale, qui vient de conclure avec les syndicats son propre accord de télétravail, laisse à ses collaborateurs le libre choix d’effectuer 0 à 5 jours de travail à distance par semaine, avec un nombre minimal de jours de présence de quatre par mois. Les salariés choisissent librement leur lieu de télétravail : domicile, tiers lieu, résidence secondaire, autre site du groupe. Enfin, ils bénéficient d’une flexibilité horaire afin de rendre leur journée de travail plus compatible avec leurs contraintes personnelles (garde d’enfant, rôle d’aidant familial…).

Télétravail : quels droits et quels devoirs pour les salariés et les entreprises ?

Les autres clauses

Outre ces mentions obligatoires, l’accord ou la charte peuvent également contenir des clauses relatives à l’organisation du télétravail, comme la prise en charge des frais de télétravail par l’employeur ou la fourniture d’équipements permettant de travailler à domicile.

A cet égard, Renault propose de prendre en charge 20 à 30 € par mois des dépenses de chauffage, d’électricité ou de déjeuner de ses collaborateurs et de leur verser une prime de 200€ destinée à l’aménagement de leur poste de travail à domicile.

Ces textes peuvent aussi intégrer des articles sur la formation technique des salariés et des managers à l’utilisation des outils informatiques et téléphoniques utilisés dans le cadre du travail à distance. Ou encore des informations relatives au droit à la déconnexion, à l’hygiène, à la santé et la sécurité en télétravail.

Droit à la déconnexion : pourquoi est-il essentiel de le respecter dans votre entreprise ?

A ce sujet, on peut citer en exemple cet extrait d’accord collectif d’un grande banque française visant à protéger le droit la déconnexion de ses collaborateurs : « Aucun courriel ne sera adressé avant 8 h le matin et après 19 h 30 le soir ; aucun courriel ne sera adressé durant les week-ends et jours fériés sauf en cas de manifestations commerciales de type foires et salons auxquelles participerait le salarié nomade ».

Enfin, il n’est pas inutile de rappeler dans ces documents que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que leurs collègues travaillant sur site, notamment en matière de prise en charge des accidents du travail.

Des documents à porter à la connaissance de tous

L’accord collectif ou la charte doivent être facilement consultables par les salariés par voie d’affichage ou de mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, par exemple. Pensez à transmettre ces documents à vos nouveaux collaborateurs lors de leur phase d’intégration pour qu’ils bénéficient d’une information complète à ce sujet.

« L’entreprise française doit se libérer de la culture du présentiel »

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

Ajouter un commentaire

Votre adresse email ne sera pas publiée.

L'actu RH

dans votre boite mail

Recevez l’essentiel de l’actualité RH

En cliquant sur « S'inscrireOk », vous acceptez les CGU et la politique de traitement de vos données personnelles.