Congés payés pendant la période estivale : ce que dit la loi

La gestion des congés estivaux cristallise chaque année les mêmes tensions dans les entreprises, entre continuité d’activité et droit au repos. Demandes concurrentes sur les mêmes semaines d’août, fermeture imposée sans marge de manœuvre, arbitrages sur l’ordre des départs : les sources de frictions ne manquent pas. Or, le cadre légal impose des obligations précises tant à l’employeur qu’au salarié.

Période légale et obligation d’information

Le congé principal correspond à quatre semaines sur les cinq auxquelles chaque salarié a droit tous les ans. La période de prise des congés, fixée par accord collectif ou par l’employeur, doit inclure obligatoirement la fenêtre du 1^er mai au 31 octobre (article L. 3141-13).

L’employeur doit porter la période de prise des congés à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5). Concrètement, pour une ouverture au 1^er mai, l’information doit donc avoir été diffusée avant le 1^er mars. Le non-respect de ces délais autorise le salarié à refuser les dates imposées sans risquer de sanction disciplinaire.

De 12 à 24 jours ouvrables

Le Code du travail fixe une double borne. Le salarié doit poser au minimum 12 jours ouvrables (du lundi au samedi) continus entre le 1^er mai et le 31 octobre (article L. 3141-18). En parallèle, la durée maximale des congés pris en une seule fois sur cette période légale ne peut excéder 24 jours ouvrables (article L. 3141-17). Autrement dit, un salarié disposant de l’intégralité de ses droits doit poser entre deux et quatre semaines pendant la période estivale.

L’ordre des départs relève de l’employeur

L’organisation des congés d’été procède du pouvoir de direction. Un employeur peut donc refuser d’accorder au salarié les dates de congés demandées.

L’ordre des départs est fixé en tenant compte de critères définis par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur : ancienneté, situation familiale, activité chez d’autres employeurs… L’ordre des départs est communiqué individuellement à chaque salarié au moins un mois avant son départ effectif (article D. 3141-6). Une fois l’ordre communiqué, l’employeur ne peut plus modifier les dates de départ moins d’un mois avant le congé, sauf circonstances exceptionnelles (commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé…).

Fermeture estivale : jusqu’où l’employeur peut aller

En l’absence d’accord d’entreprise fixant un cadre précis, l’employeur peut décider de fermer l’établissement pendant l’été et imposer la prise de congés sur cette période.

La durée des congés imposés en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (article L. 3141-17). Si la fermeture dépasse les droits acquis par certains salariés, l’employeur doit les indemniser. Là encore, l’information doit intervenir au moins un mois avant la fermeture effective.

Le fractionnement, source fréquente d’oublis

Lorsqu’une partie des 24 jours du congé principal est prise en dehors de la période légale (1^er mai – 31 octobre), le salarié acquiert des jours de fractionnement (article L. 3141-23) :

• Un jour supplémentaire si entre trois et cinq jours sont posés hors période légale ;
• Deux jours supplémentaires si six jours ou plus le sont.

L’employeur qui souhaite éviter ces jours peut demander au salarié d’y renoncer, mais cette renonciation suppose un accord individuel explicite.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur

La Cour de cassation a progressivement renforcé les obligations de l’employeur en matière d’information. C’est désormais à l’entreprise de prouver qu’elle a informé le salarié de ses droits à congés et qu’elle l’a mis en mesure de les exercer. En cas de litige sur des congés non pris à l’issue de la période estivale, l’employeur qui ne peut produire cette preuve ne peut opposer la perte des jours.