Le « succession planning » ou l’art de préparer la relève

« Dans ce paysage économique mouvant, les entreprises se doivent d’être proactives pour garantir la continuité de leurs opérations et la stabilité de leur leadership. La planification de la relève, qui consiste à identifier et à former les futurs dirigeants pour remplacer les anciens en cas de départ imprévu ou programmé, est une condition nécessaire pour préserver les intérêts de l’entreprise. Les RH, de concert avec les dirigeants en poste, ont un rôle majeur dans ce devoir d’anticipation ! » 

L’enjeu de la planification de la relève

« Selon un rapport du Sénat de 2022, 25 % des dirigeants d’entreprise ont plus de 60 ans et 11 % ont plus de 66 ans. Au-delà de la question de la transmission des entreprises et de la question de l’âge, détecter les futurs leaders prêts à prendre la relève doit être au cœur des préoccupations des RH. “Le sommet” impulse la direction opérationnelle de l’ensemble des équipes. Lorsqu’un départ survient, choisi ou imprévu, le passage de témoin doit être assuré et surtout préparé en amont ! »

Pourquoi et comment anticiper

Comment remplacer un(e) dirigeant(e) « irremplaçable » ?

« Certaines entreprises sont tellement incarnées et portées par un(e) dirigeant(e) charismatique qu’il est difficile de permuter avec un nouveau profil. Parfois, l’entreprise doit se transformer de fond en comble, voire se réinventer pour s’adapter au nouveau dirigeant. Tout cela doit être anticipé notamment en assurant la transmission des savoirs et des bons réflexes. Les dirigeants expérimentés sont un puits de savoirs, ils sont la mémoire vive de l’entreprise. Grâce à la planification de la relève, cet héritage des acquis professionnels peut être transféré aux dirigeants émergents, préservant ainsi le “capital intellectuel” de l’entreprise. »

Encourager le développement et la révélation des talents

« La planification de la relève encourage une culture d’apprentissage et de développement continus. En détectant très tôt les dirigeants potentiels, les entreprises peuvent leur dispenser la formation nécessaire, le mentorat et les expériences nécessaires pour les préparer à leurs futures fonctions. »

Garantir la continuité des opérations

« Le départ précipité de dirigeants peut bouleverser la continuité des opérations, avoir un impact sur le moral des “troupes” et affecter les performances financières. La planification de la relève permet de s’assurer qu’il existe des candidats qualifiés prêts à reprendre les fonctions de direction sans problème, ce qui maintient la bonne marche de l’entreprise. »

Renforcer la stabilité de l’organisation

« Un plan de succession bien exécuté renforce la stabilité générale de l’organisation. Il rassure les parties prenantes, notamment les employés, les investisseurs et les clients, en leur montrant que l’entreprise est prête pour les futures transitions. »

Les 6 étapes d’une planification réussie

« 1. Sélectionner les postes clés : Commencez par identifier les postes essentiels à la réussite de l’entreprise. Il s’agit généralement de postes de direction, mais il peut également s’agir d’autres postes pivots correspondant aux besoins spécifiques de l’entreprise.

2. Évaluer les dirigeants potentiels : Évaluez les aptitudes, les compétences et le potentiel de développement des collaborateurs actuels. Utilisez les évaluations des performances, la talent review ou encore le feedback 360 pour identifier ceux qui ont un potentiel de leadership.

3. Renforcer et développer les compétences de leadership : Une fois les leaders potentiels identifiés, créez des plans de développement personnalisés devant inclure de la formation ad hoc, du mentorat et des expériences pratiques afin d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper des postes de direction à l’avenir.

4. Créer un vivier de talents et de hauts potentiels : Constituez un socle de candidats pour chaque poste critique. Cela permet à l’organisation de ne pas dépendre d’une seule personne et de disposer de plusieurs options en cas de besoin de remplacement ou de départ anticipé.

5. Exécution et suivi : Déployez ce plan de succession, en suivant régulièrement l’évolution des compétences et des performances des dirigeant(e)s en devenir. Adaptez ce plan en fonction des résultats obtenus et des objectifs de l’entreprise.

6. Communiquer le plan : La clé d’une planification de la relève réussie ? La transparence. Impliquez les parties prenantes en leur communiquant clairement ce plan et en dissipant ainsi leurs éventuelles préoccupations quant à l’avenir de l’organisation. »

Quelques points d’attention

« Des biais cognitifs et des préjugés inconscients peuvent dégrader la sélection des dirigeants potentiels. Utilisez des critères objectifs et des échantillons diversifiés pour garantir un processus inclusif et équitable. Par ailleurs, certains collaborateurs peuvent s’opposer à la planification par aversion au changement ou par incertitude quant à leur avenir personnel. Pour y remédier, il convient d’entreprendre les démarches le plus en amont possible et de faire preuve de pédagogie. »

Retrouvez l’ensemble des définitions RH !