Saisines des prud’hommes en hausse : comment les RH peuvent limiter les risques

Le barème d’indemnisation ou « barème Macron », instauré en 2017 à l’article L.1235-3 du Code du travail, devait décourager les recours en plafonnant les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais il est loin d’avoir eu l’effet escompté. Pour comprendre cette tendance, il faut souligner que ces saisines ne se répartissent pas uniformément : derrière la hausse globale, quelques motifs concentrent l’essentiel du risque pour les employeurs.

Licenciement pour motif personnel : soigner chaque étape de la procédure

« Si les annonces de plans sociaux font régulièrement les gros titres et alimentent le climat social, le risque contentieux se concentre d’abord sur des licenciements pour motifs personnels », indique d’emblée Me François Hubert, avocat en droit du travail chez Voltaire Avocats. En effet, si la contestation du motif de licenciement reste le premier foyer de contentieux, avec 83 374 demandes en 2025, 98 % des saisines concernent des procédures pour motif personnel ou disciplinaire.

À cela s’ajoute une tendance à la multiplication des demandes dans un même dossier, comme l’observe l’avocat : « De plus en plus, dans les dossiers en pratique, il peut y avoir une demande principale portant sur la contestation du motif de licenciement, puis des demandes complémentaires concernant la contestation du calcul des heures supplémentaires, un manquement à l’obligation de sécurité, le non-respect d’une convention en forfait jours… »

Face à cela, les RH doivent impérativement sécuriser chaque étape de la procédure de licenciement. En motivant précisément la lettre de licenciement, en réunissant les pièces corroborant les faits reprochés et en respectant scrupuleusement le contradictoire. Ayez également le réflexe de conserver les éléments de preuve sur la durée, car le délai de prescription pour contester un licenciement (en principe d’un an) peut être allongé notamment en cas de harcèlement allégué.

Rupture conventionnelle : encadrer la négociation pour éviter la requalification

« Longtemps présentée comme un outil pour désengorger les conseils de prud’hommes, la rupture conventionnelle constitue, en réalité, un nouveau terrain de contentieux », note l’avocat. En parallèle de la hausse quasi continue depuis sa création de ce mode de rupture du contrat de travail, les motifs de litige à ce sujet se sont, eux aussi, multipliés au cours des dernières années. En cause :

• des contestations pour vice du consentement ;
• des ruptures requalifiées après un contexte de tension ;
• une articulation disputée avec les PSE.

En dépit des réformes successives visant à limiter leur nombre, l’engouement pour ce mode de séparation à l’amiable ne se dément pas : 517 642 ruptures conventionnelles ont été signées en 2025, contre 514 768 en 2024. Une tendance qui peut laisser supposer que les litiges portant sur ce point ne sont pas près de diminuer.

D’où l’importance pour l’employeur de s’assurer du consentement libre et éclairé du salarié tout au long de la procédure. Pensez à formaliser le contexte de la négociation et à documenter chaque étape du processus pour réduire significativement le risque de contestation ultérieure.

Cadres : une vigilance renforcée sur le forfait jours et la documentation

En 20 ans, la part des cadres parmi les salariés qui engagent une action prud’homale est passée de 16,8 % à 27 %. Plusieurs causes expliquent ce phénomène. D’abord, l’instauration du barème Macron, exprimé en mois de salaire, qui représente pour les cadres un montant d’indemnisation bien plus important que pour les non-cadres à ancienneté égale. Ensuite parce que le réseau professionnel des premiers facilite la collecte de témoignages et d’attestations pour étayer leur position. Enfin, parce que leur situation (quasi plein-emploi, moyens financiers…) leur permet généralement d’assumer une procédure longue tout en retrouvant un poste.

Pour ces profils, les conventions de forfait en jours méritent une attention particulière : en cas de non-respect des règles de suivi de la charge de travail, les conséquences financières peuvent être significatives pour l’employeur. Une veille jurisprudentielle ciblée s’impose.

Risques psychosociaux : former les managers avant que le litige n’arrive

Les risques psychosociaux ne relèvent plus seulement de la prévention ; ils nourrissent également de plus en plus de contentieux. « Aujourd’hui, un salarié n’hésite pas à saisir le juge prud’homal pour dénoncer une situation de harcèlement moral alors qu’il est encore en poste. », constate Me Hubert.

Aussi, l’avocat recommande aux employeurs de former les managers à la détection précoce des situations de tension et à les outiller afin de trouver des solutions, en lien avec les équipes RH, avant qu’il ne soit trop tard. Les RH doivent également se montrer particulièrement attentifs à l’impact des nouvelles organisations du travail (télétravail, recours à l’IA…) sur la santé mentale de leur salariés.

Anticiper des délais longs de traitement et conserver les preuves

La durée moyenne de traitement des affaires traitées aux prud’hommes atteint 15,5 mois en 2025 et peut dépasser cinq ans avec l’appel dans certains ressorts. Anticiper le provisionnement des litiges dans le pilotage RH et financier sur un horizon d’un à trois ans minimum est devenu incontournable, de même que conserver un trace écrite des procédures, comme le rappelle Me Hubert : « La qualité de la documentation (entretiens, avertissements, preuves) est indispensable face à des délais qui allongent, d’année en année, l’examen des contentieux. »

L’IA, un nouveau champ de contentieux ?

Pour l’heure, le contentieux lié à l’intelligence artificielle en entreprise est essentiellement collectif. Il porte principalement sur le défaut de consultation des représentants du personnel dans le cadre de l’introduction de cette technologie, sur les impacts de celle-ci sur les conditions de travail des salariés et sur leur santé au travail. Mais la situation pourrait rapidement évoluer, selon Me François Hubert : « Compte tenu de l’implication de plus en plus importante de l’IA, il n’est pas exclu qu’il y ait une augmentation des demandes individuelles à ce sujet dans les années qui viennent. » Un terrain à surveiller, alors que le contentieux prud’homal est déjà en pleine accélération.