Comment Safran a négocié un accord parentalité au-delà de la loi

Les raisons qui ont poussé le groupe à ouvrir ce chantier

« Nous avons une politique RH très orientée RSE. Nous aimons penser qu’une politique sociale cherche à coller aux réalités sociétales. Dans le cas de cet accord, on nous demande beaucoup si nous faisons ça pour l’attractivité. Si ça peut être un facteur différenciant, tant mieux, et je pense que ça y participe. Mais ce n’est pas l’objectif premier. »

« Une réalité sociétale aujourd’hui est l’augmentation des parcours PMA [procréation médicalement assistée, NDLR]. Une autre est le souhait des jeunes pères de prendre pleinement leur congé paternité. Ce sont des constats de notre société et en tant qu’entreprise, il est de notre responsabilité d’accompagner ces évolutions. »

Des négociations conduites sur un registre technique

« L’une des premières choses à faire est de bien travailler les sujets. Pour comprendre ce qu’implique un parcours PMA, pour une femme mais aussi pour un homme, il faut l’approfondir. De même pour les interruptions de grossesse spontanées : les moments auxquels intervient la qualification, si c’est précoce ou si c’est tardif… Il y a des éléments très précis qu’il faut avoir en tête avant toute chose. »

« Dans la continuité, un autre point important est de faire œuvre de pédagogie. Ce sont des sujets très sensibles, qui peuvent se confronter à des convictions ou à des vécus personnels que nous ne connaissons pas. Il faut expliquer les choses de façon presque technique, la plus dépassionnée possible. En revanche, nous sommes dans une négociation créatrice de droits et pas créatrice d’obligations. De ce point de vue-là, les choses sont généralement plus fluides. »

Un socle commun, plus large que le code du travail

Harmoniser d’abord ce qui existait

« D’abord, nous avons traité des sujets disposant déjà d’un cadre réglementé en allant plus loin :

• les congés de maternité, d’adoption et de paternité, désormais rémunérés à 100 % du salaire brut sans condition d’ancienneté, pour aller vers une harmonisation des indemnisations ;
• le congé enfant malade, quatre jours ou huit demi-journées par an rémunérés à 100 % sans condition d’ancienneté avec un jour supplémentaire pour les parents de trois enfants et plus, comme pour ceux qui en assument seuls la charge ;
• le congé de présence parentale, assez peu connu, qui s’adresse au salarié dont l’état de l’enfant exige une présence soutenue et des soins contraignants. Nous avons amélioré ce dispositif : le salarié qui le souhaite voit ses cotisations de retraite complémentaire maintenues par Safran, parts employeur et salarié pendant six mois, puis la part patronale s’il choisit de conserver la sienne ;
• les absences liées à la PMA. La salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, sur simple document médical. Pour le conjoint, nous avons porté cette autorisation de 3 à 7 absences rémunérées.

Globalement, ce n’est pas de l’innovation sociale, parce qu’un cadre existait déjà. Par contre, il nous semblait important d’avoir un socle commun à toutes nos 12 sociétés. »

Créer un congé là où il n’en existait aucun

« Puis nous avons voulu proposer des choses sur des sujets qui ne font l’objet d’aucun congé dédié. C’est le cas des interruptions de grossesse spontanées. Une salariée peut avoir recours à un arrêt maladie, en somme. En revanche, pour le conjoint confronté à cela, il n’existe rien. Pourtant, ça peut être vécu comme une forme de deuil de part et d’autre. Nous avons donc ouvert aux deux parents un congé spécifique de cinq jours, rémunéré à 100 % et non déduit des congés payés, pour les interruptions tardives, entre la 14e et la 22e semaine d’aménorrhée, ainsi que pour les interruptions médicales de grossesse. Avant la 14e semaine, les deux parents bénéficient d’une flexibilité horaire et d’un accès facilité au télétravail. »

Aménager la grossesse et le retour au travail

« Pendant la grossesse, la salariée a une heure de repos rémunérée par jour dès l’annonce, puis un crédit de repos rémunéré de 20 % de son temps hebdomadaire à partir du cinquième mois. Ça nous a paru important d’avoir un dispositif qui allège un peu les choses, notamment pour celles qui ont des temps de trajet importants. »

« Après la naissance, nous avons mis en place un temps partiel jeunes parents, tant pour le nouveau père que pour la nouvelle maman, et plus largement pour les salariés exerçant l’autorité parentale. Ça leur permet de passer à 80 % pendant deux mois continus, dans l’année qui suit la naissance ou l’adoption, avec une rémunération à 90 %. L’entreprise prend aussi en charge la part employeur des cotisations de retraite calculées sur un temps plein, pour limiter la perte de droits. »

Des droits posés, mais jamais imposés

« Au-delà d’améliorer le quotidien de nos salariés, ces initiatives ont eu le mérite de rendre ces sujets explicites. Il pouvait arriver que des managers soient un peu démunis, ils ont d’ailleurs bénéficié de kits de communication, de webinairs. Un guide très détaillé est d’ailleurs à la disposition de l’ensemble des salariés. Désormais, on peut en parler. Nous disons à toutes et tous : ce sont des choses qui font partie de la vie, nous savons les accompagner, et nous parlons de la parentalité pour tous. Tous ces dispositifs restent optionnels pour autant. Si le ou la salariée ne souhaite pas évoquer ces sujets-là dans son entreprise, c’est son droit le plus strict. »

À l’échelle européenne, la rédaction devient l’enjeu

« L’accord français fonctionnant bien, nous avons souhaité porter le sujet dans nos filiales européennes, en négociant un accord avec industriAll Europe, une fédération syndicale européenne de l’industrie. Ce qu’il a surtout fallu faire, c’est prendre en compte les spécificités légales et culturelles. Certains sujets s’abordent plus ou moins facilement : l’interruption de grossesse ne se parle pas de la même façon dans tous les pays. Il faut donc être plus souple dans la rédaction, plus large, et laisser de la place à l’adaptation au droit local. Se renseigner, vérifier les sensibilités, et ne pas traiter de sujets qui seraient illégaux dans tel ou tel pays. »

Trois ans après, un cadre installé et toujours ouvert

« Les retours sont très bons. Le temps partiel jeunes parents, par exemple, est un succès incroyable. Nous sommes une société industrielle, notre effectif est majoritairement masculin. Nous avons chaque année environ 1 500 congés paternité et 500 congés maternité. Les jeunes pères prennent ce temps, et l’indemnisation que nous avons complétée est très bien vécue. Nous n’avons pas constaté de difficultés, ce qui nous fait penser que les esprits étaient mûrs. »

« L’accord est conclu pour une durée indéterminée, avec une commission de suivi annuelle et l’engagement de nous revoir dans les trois mois si la législation évolue. Nous allons donc rouvrir le dossier, notamment autour du nouveau congé de naissance. Pour nous, c’est un travail au long cours. »