Réseaux sociaux : comment capter les meilleurs candidats
Voici les 9 questions à se poser pour que votre campagne de recrutement sur les réseaux sociaux soit un succès !
De plus en plus investis par les recruteurs, les réseaux sociaux grand public permettent de toucher une large palette de candidats, y compris des profils qui ne sont pas présents sur les plateformes d’emploi traditionnelles. « Il y a quelques années, la plupart des recruteurs pensaient que les gens allaient sur Facebook ou Instagram pour consommer des contenus voyage, loisirs, cuisine, mais surtout pas pour entendre parler de travail. C’est en train de changer : l’état de tension du marché conduit les recruteurs à emprunter d’autres portes d’entrée pour aller chercher des candidats potentiels », constate Nathanaël Lemarchand, Head of Software Solutions chez Hellowork.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 72% des Français de 16 à 64 se rendent au moins une fois par mois sur Facebook, 60% sur Instagram ou encore 43% sur Snapchat, contre seulement 25% sur LinkedIn, selon le Digital Report France 2024 de We are Social. « Si votre entreprise utilise un bouquet de réseaux sociaux grand public, elle peut potentiellement toucher tout le monde, car 80% des Français utilisent au moins un réseau social quotidiennement », confirme l’expert.
Le risque, c’est qu’en ouvrant votre champ de recherche à davantage de candidats, les candidatures que vous recevez ne soient pas toutes très pertinentes. Comment éviter cet écueil ? En se posant les bonnes questions avant, pendant et après votre campagne de recrutement pour affûter votre stratégie.
1. Quelle cible ?
Pour que votre campagne ait de l’écho auprès des bonnes personnes, elle doit être segmentante. « Un recruteur ne peut pas se contenter de dire : ‘’On recrute’’ ; il doit préciser qui il recrute, où et quelle est sa promesse. »
La bonne question à vous poser : quelle est la fonction sur laquelle j’ai le plus de besoins de recrutement ? « Pensez global : vous n’allez pas poster une offre d’emploi sur un réseau social si vous n’avez qu’un poste de comptable ouvert à Brest. En revanche, si vous recrutez des techniciens de maintenance sur toute la région Centre, ça parlera à plus de gens : c’est un besoin spécifique mais large », illustre Nathanaël Lemarchand.
En somme, pour lancer une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux, il faut que la fonction sur laquelle vous recrutez représente, au minimum, 10% à 15% de vos projets de recrutement sur l’année.
2. Quelle temporalité ?
« Sur les réseaux sociaux, l’action doit être éphémère par nature. On ne peut pas publier des offres tout le temps, au risque de perdre le côté interpellant et de lasser les gens », explique Nathanaël Lemarchand. Consultez votre historique de recrutements pour savoir à quelle période vous avez recruté tel ou tel profil, afin de cibler le meilleur moment pour déclencher votre campagne : de février à mai pour les alternants, en mai-juin pour les saisonniers d’été…
3. Quels réseaux sociaux ?
Nathanaël Lemarchand conseille de choisir un bouquet de réseaux, au minimum deux ou trois, en panachant généralistes et spécialistes, en fonction de la cible que vous cherchez à toucher.
« Facebook et/ou Instagram restent incontournables parmi les généralistes. Sur Facebook, on a des performances publicitaires dans le domaine de l’emploi bien meilleures dans les territoires, les zones rurales ou périurbaines, et auprès des plus de 35 ans. En revanche, sur Instagram, on va davantage toucher des populations de trentenaires vivant dans les villes moyennes ou les grandes villes, développe-t-il. Parmi les réseaux de niche qui sont devenus généralistes, on peut citer Snapchat et TikTok, sur lesquels on trouve surtout des jeunes habitant dans des grandes villes. »
Vous pouvez ensuite compléter votre éventail avec des réseaux spécialisés selon les appétences des candidats recherchés : « Si vous cherchez à recruter des personnes dans le secteur de la décoration ou de la food, Pinterest est un passage obligé. Mais si vous cherchez à recruter des profils IT, mieux vaut se tourner vers X ou Reddit. »
4. Quelles ressources humaines ?
Le recrutement sur les réseaux sociaux suppose d’être d’autant plus réactif que le recruteur va chercher des candidats dans leur sphère personnelle, donc considérés comme moins intentionnistes. Vos équipes doivent donc être staffées en conséquence. « Plus le niveau de qualification du candidat est bas, plus le recruteur doit lui répondre rapidement : sous 24h pour un candidat niveau bac ou inférieur, sous 72h pour un bac+2/+3, sous cinq jours pour un bac +5 et plus. Si ce délai n’est pas rapide, le taux de joignabilité des gens sera beaucoup plus faible », affirme Nathanaël Lemarchand.
5. Quelle répartition du budget ?
L’erreur classique : vouloir rester sur le dispositif initial quoi qu’il arrive. Au bout de trois ou quatre jours, vous constatez que les candidatures reçues sont à côté de la plaque ? Ne tardez pas à reventiler vos investissements, à fermer un canal ou à remplacer un réseau social par un autre.
« Les effets de démarrage donnent tout de suite une tendance au recruteur, observe l’expert. Si les gens ne cliquent pas sur la nouveauté, il y a peu de chances que la seconde vague marche mieux. »
6. Quel message ?
Votre création graphique doit donner au candidat, qui la découvre au détour de son fil d’actualité ou d’une story, l’envie d’aller plus loin en moins de deux secondes : « On laisse tomber la communication traditionnelle. Il faut être pragmatique : une photo d’un collaborateur en situation de travail réelle, le type de contrat, la localité, le titre du poste, conseille Nathanaël Lemarchand. « Le seul ciblage possible dans le cadre d’une campagne de recrutement est la localité, d’où l’intérêt d’être très spécifique dans le visuel sur ce que l’entreprise recherche. Ça multiplie les chances que les personnes que vous souhaitez recruter postulent et ça permet de mieux orienter l’algorithme, qui cherche des profils similaires aux cliqueurs initiaux. »
7. Quel tunnel de candidature ?
Pour ne pas perdre vos candidats en cours de route, le tunnel est aussi important que le message. Il doit être pensé en mobile first et faire atterrir le candidat sur une page qui explique ce que fait l’entreprise et quels sont les avantages proposés. « L’idéal est de rediriger vers une page spécifique, qui n’est pas l’offre d’emploi. Un écrin particulier qui parle du poste et de l’entreprise. Si les candidats abandonnent à mi-chemin, c’est sans doute le signe qu’il faut repenser le tunnel, que la promesse n’est pas assez claire ou engageante. »
8. Quelles questions de préqualification des candidatures ?
Pour préqualifier vos candidats, vous pouvez leur poser deux à quatre questions factuelles afin d’écarter d’emblée toute incompatibilité :
- Avez-vous bien une habilitation électrique ?
- Pouvez-vous travailler tous les samedis ?
- Etes-vous prêt à faire les 3×8 ?
« L’idée n’est pas de faire le travail à la place du recruteur, mais bien d’opérer un premier filtre sur les critères obligatoires (localité précise, habilitation nécessaire, rythme de travail ou horaires atypiques). Ces questions nous permettent de filtrer environ 50% des candidatures, précise Nathanël Lemarchand. Elles sont très importantes, car elles vont aider l’algorithme à mieux cibler les candidats. Notre système de recherche de profils similaires va, en effet, se baser sur des profils qui ont apporté les bonnes réponses aux questions posées. Donc, plus on avance au fil de la campagne, plus les candidatures reçues sont qualifiées. »
9. Quel retour sur investissement ?
Pour mesurer l’impact de ces campagnes sur vos recrutements, il faut que celles-ci soient reliées à votre ATS. « Cela permettra au recruteur de mieux juger la performance de l’action en regardant des critères clés comme le coût à la candidature, et surtout le coût à la candidature qualifiée et par réseau social. »
Bien s’équiper pour bien recruter
