Recrutement : comment garder les candidats engagés tout au long du process ?

Dès les premières minutes de la préqualification téléphonique, vous en êtes convaincu : cette candidate a bien cerné les enjeux du poste, maîtrise son sujet et s’intégrera parfaitement à l’équipe. Vous contactez immédiatement le manager pour lui faire part de vos bonnes impressions et voir quand il est disponible pour la rencontrer. Vous vous voyez déjà accueillir dans quelques mois cette nouvelle collaboratrice. Tout vous paraît simple et fluide. Peut-être trop ?

Vous n’êtes qu’au début du chemin et il faut maintenant vous assurer que la candidate ne vous fera pas faux bond. En position de force, les candidats sont de plus en plus nombreux à abandonner un process de recrutement en cours. Souvent à cause d’une mauvaise expérience : absence de réponse à leur candidature ou réception d’une réponse automatique et impersonnelle, aucun retour à la suite d’un entretien d’embauche, processus trop longs…

Pour maximiser vos chances d’éviter ces déconvenues, il est important de communiquer régulièrement avec vos candidats tout au long du process.

Être clair sur les étapes du processus de recrutement

Difficile pour le candidat de ne pas se décourager si le processus de recrutement lui semble interminable. Dès l’offre d’emploi, détaillez les différentes étapes du recrutement (entretiens, tests, mises en situation professionnelles…), déclinez la fonction et l’identité des personnes que le candidat rencontrera et indiquez le délai moyen entre chaque étape.

Se montrer transparent sur la réalité du poste et des conditions de travail

Votre offre d’emploi ne doit pas être la bande-annonce de ce qui va être abordé en entretien mais bien une synthèse complète du poste et de ses enjeux. Oubliez donc les effets de suspense et allez droit au but ! En utilisant des verbes d’action spécifiques, qui donnent à voir la journée-type d’un collaborateur exerçant ce métier.

N’oubliez pas les informations essentielles que sont la rémunération, les horaires de travail, la localisation, la politique de télétravail (si applicable) et la composition de l’équipe.

Indiquer au candidat qui contacter s’il a des questions

Pour permettre au candidat de poser toutes ses questions tout au long du process, indiquez-lui le contact (le plus souvent celui d’un recruteur) et le canal de communication à privilégier.

Faire des points d’étape avec le candidat

En commençant par accuser systématiquement réception des candidatures et en indiquant le délai maximal de traitement de celles-ci.

Ensuite, qu’il s’agisse d’un refus ou d’une sélection de candidature, tout retour doit être personnalisé et argumenté. N’oubliez pas qu’un candidat qui a vécu une expérience de recrutement positive, même si l’issue est négative, sera plus à même de postuler à nouveau chez vous (et de recommander votre entreprise à son entourage !)

A chaque fois que le candidat aura franchi une étape avec succès, rappelez-lui les prochaines échéances, leur format et leurs objectifs, afin qu’il se prépare au mieux. Vous pouvez aussi intégrer à vos mails une liste de ressources à consulter (témoignages collaborateurs, chartes, historique de l’entreprise, mot du fondateur, articles de presse…) pour que la personne se familiarise avec les métiers et la culture de l’entreprise.

S’adapter aux habitudes et à l’agenda du candidat

N’hésitez pas à demander au candidat s’il préfère être recontacté par mail, par téléphone, par SMS, via LinkedIn… Vous vous intégrerez ainsi à sa routine personnelle, ce qui rendra les échanges plus naturels et limitera le temps de réponse. IL appréciera aussi que vous vous souciiez de ses impératifs professionnels et personnels pour planifier les entretiens et coups de fil à un moment où il sera pleinement disponible. Vous pouvez notamment lui proposer deux ou trois créneaux différents au cours de la semaine.

Demander aux candidats un feedback sur vos pratiques de recrutement

Le candidat n’a pas été retenu ? Vous pouvez néanmoins lui envoyer un questionnaire pour connaître son ressenti sur son expérience candidat. L’occasion d’identifier les pain points de votre process à réévaluer et les bonnes pratiques à perpétuer.

Le candidat a été embauché ? Pensez à lui demander ce qu’il a pensé de votre process de recrutement, par exemple dans les premières semaines suivant son arrivée dans l’entreprise, lors d’un rapport d’étonnement.

Soigner le préboarding

Attention au silence radio entre le moment où le candidat a signé sa promesse d’embauche et le jour de sa prise de poste ! Pour qu’il puisse préparer son arrivée sereinement, vous pouvez lui envoyer par mail :

• La liste des pièces administratives à fournir en amont
• Une FAQ dédiée aux nouveaux collaborateurs (quels sont les horaires ? Où puis-je me garer ? Où déjeunent les collaborateurs?)
• Un mot d’accueil du manager avec le planning de sa première journée.

Et ensuite ? Veillez à maintenir la communication avec vos collaborateurs pendant toute la période d’essai et au-delà, que ce soit à travers des rencontres physiques avec les RH, les managers, la direction, des référents identifiés pour chaque sujet, ou via des outils digitaux (newsletters, intranet, chatbot, visioconférences…).