Recrutement : les bonnes méthodes pour réussir votre sourcing

Étape importante dans tout process de recrutement, commençons par définir ce qu’est le sourcing. C’est l’ensemble des actions menées par les membres d’un service RH pour rechercher, identifier et approcher des profils bien précis à partir de critères de sélection prédéfinis. Pour aller encore plus loin, le sourcing consiste à engager des candidats qui n’auraient peut-être jamais fais la démarche d’échanger avec vous ou de vous rencontrer en entretien si vous ne les aviez pas approchés et séduits en menant une stratégie sur du long terme. Face à la guerre des talents et la pénurie de profils dans certains métiers, il serait difficile mais aussi risqué de s’en passer aujourd’hui.

1 – Maitrisez votre marché

Comment approcher un dev ? Quel message lui envoyer ? Qu’est ce qui attire l’attention des commerciaux ? Comment susciter l’intérêt d’un technicien de maintenance en poste ? Comment être visible auprès des profils issus de l’industrie, de la grande distri, du BTP ou encore de la cybersécurité ?

Vous devez maitriser votre marché. Quels sont les métiers pénuriques, en tension, en abondance ? Les profils difficiles à approcher ou à l’inverse, les plus faciles pour nouer le contact ? Candidats actifs, candidats passifs, chaque secteur est différent et seules votre curiosité et votre expertise vous permettront de définir un plan de sourcing adapté aux profils que vous voulez cibler.

2 – Pensez à la prise de brief avec le manager

Sourceur ou recruteur, cette étape est clé, quel que soit le profil et la stratégie à mener pour trouver LE candidat. Cette prise de brief avec le manager est nécessaire pour définir avec précision le profil qu’il recherche et ce, afin d’éviter la perte de temps sur certains candidats.

Listez d’abord les critères obligatoires : « Je veux quelqu’un avec un minimum de 4 à 5 ans d’expériences sur un poste similaire, qui a déjà travaillé dans le secteur de l’industrie, qui maitrise tel outil, quelqu’un de rigoureux avec du leadership, etc… ».
Puis, les critères souhaitables : « quelqu’un qui, idéalement, a étudié en école d’ingénieur, la maitrise de tel logiciel serait un plus, une personnalité dynamique pour l’équipe et à la fois curieuse et proactive si possible… ».

Bref, à l’issue de ce brief, vous devez avoir entre les mains une liste de critères hiérarchisés selon les besoins du manager. Afin de vous assurer que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes, n’hésitez pas à lui faire un mail récapitulatif de votre échange. « Si j’ai bien compris, tu recherches un chef d’équipe… avec X années d’expériences, provenant d’un secteur identique au nôtre …. Et idéalement issu d’une école XXX avec telle compétence… ». Ce récap évitera les malentendus et vous permettra de l’informer sur le marché et la difficulté ou simplicité de trouver des profils de ce genre. Mieux vaut être d’accord dès le départ !

3 – Définissez votre cible : faites son portrait-robot

Avant de vous lancer, il est important de faire une analyse précise du profil recherché, car c’est ce qui va définir vos actions. Qui est-il ? Quelles sont ses attentes ? Ses besoins ? Ses motivations ? Où se trouve-t-il ? Sur quel canal ou quel média ? Par quoi est-il animé ? L’envergure du poste, l’argent, l’agilité du projet, le facteur famille, la situation géographique, le travail à distance, …

Vous poser toutes ces questions peut vous aider à réaliser une « carte d’empathie » du profil que vous recherchez. Sachez que la méthode de la scorecard est également un outil performant pour définir de manière objective ce que vous attendez d’un futur collaborateur. À partir de là, vous pourrez mettre des actions en place pour lancer vos recherches.

4 – Vos recherches : quelles sources allez-vous utiliser ?

À ce stade, vous connaissez le poste, les attentes du manager, le profil, les attentes de votre cible… Libre à vous d’élaborer votre plan de sourcing pour établir des contacts, créer un vivier, nouer des liens, entamer des conversations… À vous de voir ce qui est le plus pertinent selon votre cible. Par où commencer ?

– Rédigez et postez une offre d’emploi : quel que soit le poste, une offre d’emploi vous permettra toujours de recueillir des CV. En revanche, vous devez mener d’autres actions en parallèle et ne pas vous contenter d’une annonce basique ! N’oubliez pas que vous devez sortir du lot et vous démarquer dans l’écriture de votre offre.

– Définissez vos canaux de diffusion et sourcing : Jobboards, cooptation, mobilité interne, campagne Adwords, LinkedIn, Cvthèque, Google, com RH, événement RH,… Plusieurs options sont possibles selon le profil que vous recherchez. C’est à cette étape que votre expertise et votre capacité d’analyse vous permettent de connaitre précisément le canal à utiliser pour bien cibler les candidats dès le départ. Vous pensez manquer d’expertise ? Rassurez-vous, tout s’apprend avec le temps et l’envie.

– Sourcez sur LinkedIn : trouvez les meilleurs profils grâce à la recherche booléenne et établissez des contacts avec des messages innovants, empathiques et bienveillants. Démarquez-vous des autres recruteurs et restez toujours attentif sur ce que recherche ou pourrait rechercher votre cible.

– Sourcez sur Google : leader des moteurs de recherche, Google est tout simplement une Cvthèque géante et gratuite. Mais attention, cela prend du temps et il faut impérativement maitriser le langage des bases de données avec les habituels opérateurs booléens (AND, OR, NOT, etc ) pour effectuer vos requêtes. Retrouvez la liste complète des opérateurs booléens et comment les utiliser sur le site de l’école du recrutement.

– Faites vivre votre vivier : À partir du moment où vous créez un lien avec un profil, qu’il soit issu de votre vivier de candidats, de la Cvthèque ou de votre réseau LinkedIn… ne le laissez pas tomber dans les oubliettes. Au contraire ! Il n’était peut-être pas à l’écoute au moment où vous avez échangé avec lui, mais qu’en sera-t-il dans 12 ou 18 mois, lorsque vous recruterez à nouveau sur un profil similaire ? Faites vivre votre vivier et réactivez vos anciens contacts !

5 – Misez sur votre approche candidat

Téléphone, SMS, mail, message LinkedIn… Vous devez adapter votre message d’approche selon le profil que vous cherchez à capter. Tel un commercial en pleine prospection, vous devez impérativement vous poser la question suivante : qu’est-ce qui va faire qu’un prospect ou un candidat va avoir envie de lire VOTRE message parmi toutes les sollicitations qu’il reçoit chaque jour sur différents canaux.

1- Pour commencer, établissez un premier contact et démarquez-vous sans en faire trop : soyez original dans l’objet de votre mail ou dans votre message d’approche et, surtout, soyez patient, car vos cibles ne vous répondront pas toutes dans l’immédiat. Ne parlez pas uniquement  de vous et évitez les approches classiques comme « Bonjour Julien, je suis Caroline de chez XXX, une entreprise en pleine croissance. J’ai vu que vous étiez responsable marketing chez XXX. Êtes-vous ouvert aux opportunités ? Alors échangeons ensemble ? 😊 ».

2 – N’utilisez pas un ton qui n’est pas le vôtre et encore moins avec lequel vous n’êtes pas à l’aise. Ne copiez pas les messages des autres sous prétextes que vous manquez de temps pour les rédiger !

3 – Mettez-vous  à la place de la personne avec laquelle vous cherchez à rentrer en contact. Qui est-elle ? Quel est son poste ? Où a-t-elle étudié ? Participe-t-elle a des événements liés à son métier ? Ce sont des pistes potentielles qui vous permettront de créer un premier échange « Bonjour Julien, je suis Caroline de chez XXX. J’ai vu que vous étiez commercial chez XXX et que vous aviez étudié chez XXX, comme certains de nos collaborateurs. Comment imaginez-vous la suite de votre carrière ? Avez-vous pour projet de continuer à développer votre expertise dans d’autres secteurs ? Je suis à votre disposition pour en discuter ».

4 – Et pourquoi ne pas impliquer vos équipes pour sensibiliser les candidats ! « Bonjour Julien, je suis Caroline, Webmarketeuse passionnée chez XXX. J’ai vu récemment que vous aviez participé à un meet-up sur le marketing digital. Qu’en avez-vous pensé ? Peut-être pourrions -nous partager quelques bonnes pratiques ? À votre disposition pour en discuter ».

Certains profils sont à l’écoute de vos messages ? Bonne nouvelle. Reste à faire connaissance et vérifier rapidement lors de l’échange téléphonique qu’ils remplissent les critères définis avec le manager.

En définitive, il n’y a pas de recette miracle pour réussir à sourcer des candidats ! Il faut juste apprendre les bonnes méthodes, tester des approches différentes, aimer sourcer (ce qui n’est pas toujours le cas de tous les recruteurs), être méthodique et savoir analyser ce qui fonctionne ou pas… et surtout être patient ! Les candidats n’attendent pas forcément vos messages … n’ayez pas peur de les solliciter et de les relancer à partir du moment où vous restez cordial, empathique et toujours bienveillant.