Recrutement inclusif : quels sont les 26 critères de discrimination ?

Nul candidat ne peut être écarté d’un processus de recrutement sur la base d’un critère personnel fondé sur un élément extérieur au travail, en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Les 26 critères de discrimination

Constitue une discrimination tout traitement défavorable d’un candidat sur la base de l’un des critères suivants, listés dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

• L’origine
• Le sexe
• La situation familiale
• La grossesse
• L’apparence physique
• La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique
• Le patronyme
• Le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire
• L’état de santé
• La perte d’autonomie
• Le handicap
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• L’orientation sexuelle
• L’identité de genre
• L’âge
• Les opinions politiques
• Les activités syndicales ou mutualistes
• L’exercice d’un mandat électif
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée.

S’y sont ajoutés, depuis le 1^er septembre 2022, avec l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 :

• Le statut de lanceur d’alerte, qui est défini par la loi comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général ».
• Le statut de personnes en lien avec le lanceur d’alerte, soit une personne de son entourage l’ayant aidé à divulguer les informations.

Quelles sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?

Le Code pénal punit tout acte de discrimination à l’embauche de trois ans d’emprisonnement et de 45 000€ d’amende.

Quelles inégalités de traitement des candidatures sont tolérées ?

La loi prévoit toutefois certains cas dans lesquels le recruteur peut écarter une candidature sur la base de l’un des critères précités, à condition de répondre « à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et, pour autant, que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (article L. 1133-1 du Code du travail).

L’âge

Pour les décisions relatives à l’âge, le refus d’une candidature peut être justifié par un souci de préserver la santé ou la sécurité d’un candidat, de faciliter son insertion professionnelle, d’assurer son emploi, son reclassement ou son indemnisation. Il peut s’agir d’interdire l’accès à certains emplois pour assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.

L’état de santé et le handicap

Si un candidat est déclaré inapte par le médecin du travail en raison de son état de santé ou de son handicap, les différences de traitement ne constituent pas une discrimination, pour peu qu’elles soient objectives, nécessaires et appropriées. Les mesures prises en faveur des personnes en situation de handicap et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas non plus une discrimination.

Le lieu de résidence

De la même manière, les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Les personnes vulnérables en raison de leur situation économique

Idem pour les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situations économique et visant à favoriser l’égalité de traitement.

Le sexe

Enfin, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre d’emploi peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas pour les :

• Artistes appelés à interpréter un rôle masculin ou féminin
• Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
• Modèles masculins et féminins.

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Comment écarter les risques de discrimination de son processus de recrutement ?

Sur l’offre d’emploi

Sauf les exceptions présentées ci-dessus, votre offre d’emploi ne doit faire mention d’aucun des 26 critères de discrimination.

France Travail conseille de transmettre des informations « précises et les plus détaillées possibles », tout en restant « strictement objectives et respectueuses d’un cadre juridique en constante évolution ».

Jusque dans la formulation de votre offre, pensez inclusion : noms de profession au masculin et au féminin, précisions sur les postes ouverts aux personnes en situation de handicap, description du profil recherché axée sur les compétences professionnelles, mention de vos labels ou plan d’action diversité et inclusion…

Dans la sélection des CV

Pour donner les mêmes chances à tous les candidats, clarifiez les critères de sélection (compétences, qualifications requises, qualités comportementales…) afin d’éviter les biais inconscients. Veillez également à diversifier vos canaux de sourcing (ATS, CVthèque, vivier, réseaux sociaux, forums généralistes et spécialisés, relations écoles…) pour attirer une plus grande variété de profils.

En entretien d’embauche

Bannir les questions qui ne sont pas en lien direct avec l’emploi proposé réduit drastiquement les risques de dérives. Il convient logiquement d’éviter les questions liées à la vie privée du candidat ou de la candidate qui sont tout simplement illégales.