La talent debt, ou le coût de la démotivation

« La ‘dette de talents’ survient lorsque les compétences, les motivations et les qualifications des salariés ne correspondent plus aux besoins actuels ou futurs de l’entreprise. Cela nuit à la compétitivité, la productivité et l’innovation. Heureusement, des stratégies existent pour piloter cette talent debt et garantir une main-d’œuvre compétente et performante. »

La “démonétisation” et la démotivation des talents

« La ‘dette de talents’ est générée par un ensemble de collaborateurs désengagés, improductifs et insatisfaits. Ils sont dans les effectifs de l’entreprise, mais ne sont plus impliqués dans sa réussite collective et font montre de démotivation. Problème de management, erreurs de casting, organisation obsolète, mobilité interne en panne, personnes rétives au moindre changement, hauts potentiels non identifiés… Tous ces profils sont démotivés et donc peu performants. Généralement, cette talent debt apparaît lorsqu’un employeur accumule des compétences obsolètes ou inadéquates parmi les salariés au sein de son entreprise. »

“La mauvaise personne au mauvais endroit”

« Résultat : cela induit une perte de création de valeur avec une chute de la productivité et un amenuisement des ressources vitales de l’entreprise. Cette dette résultant finalement d’une déconnexion entre un poste, le travail effectué dans le cadre de ce poste et le talent placé dans ce job. Selon l’étude Gallup datée de 2022, le nombre de salariés américains désengagés n’a jamais été aussi haut depuis une dizaine d’années. Ce manque d’enthousiasme génère une dette des talents, qui s’accumule de la même manière qu’une dette financière, notamment lorsque les entreprises conservent des collaborateurs non alignés avec la raison d’être et… de devenir de l’entreprise. »

Réduire la dette des talents

« Avant de s’attaquer à la ‘dette de talents’, il faut identifier les écarts de compétences existants et potentiels, en analysant les besoins en main-d’œuvre actuels et futurs, et en anticipant les bouleversements technologiques et les tendances du secteur. Pour combler le fossé des compétences et bâtir des équipes pérennes, les entreprises peuvent adopter une approche holistique :

– Investir dans le développement continu des compétences en proposant des formations adaptées à chaque talent pour répondre aux exigences actuelles et futures

– Clarifier les postes, les missions et les objectifs en définissant précisément les rôles et les responsabilités de chacun(e) pour garantir une compréhension commune des attentes

– Gérer les problèmes de performance en mettant en place des systèmes d’évaluation et de feedback réguliers pour identifier les problèmes de performance dès le départ. Puis proposer des plans d’action et de soutien individualisés

– Mettre en place des programmes de reconnaissance, de rémunération et des mécanismes incitatifs pour valoriser les réalisations individuelles et collectives

– Réaliser une talent review pour cartographier les connaissances et les potentiels des salarié(e)s

– Développer une stratégie de recrutement ciblée pour attirer et identifier les talents adéquats avec un onboarding et un offboarding bien balisés

– Encourager la mobilité interne avec le soutien des plans de carrière individuels et l’écoute des aspirations des employés.

– Adopter des modalités de travail flexibles pour un meilleur équilibre vie pro/vie perso.

Gérer la ‘dette de talents’ est donc un processus continu qui exige un engagement sans faille et une attention constante de la part des dirigeants et surtout des responsables des ressources humaines. »