Mixité : agir autrement pour favoriser l’égalité femmes-hommes en entreprise

L’ouvrage « Remixer la mixité » plaide pour une approche plus inclusive de la mixité en entreprise. Et propose un arsenal de bonnes pratiques à adopter dès aujourd’hui.

"Remixer la mixité" : un mode d'emploi pour favoriser l'égalité femmes-hommes en entreprise.
"Remixer la mixité" : un mode d'emploi pour favoriser l'égalité femmes-hommes en entreprise. © Feodora/stock adobe.com

Vous avez parfois la sensation que les politiques en faveur de la mixité femmes-hommes en entreprises stigmatisent certaines femmes, en les présentant comme des personnes fragiles, en posture d’infériorité ? Qu’elles culpabilisent certains hommes ? Qu’elles poussent la gent masculine à se poser en victime d’une discrimination positive injuste ?

Pour mettre fin à ce dialogue de sourds, l’ouvrage Remixer la mixité appelle à changer de stratégie afin d’embarquer l’ensemble de vos collaborateurs. Au fil de ses pages, 24 experts et 8 dirigeants d’entreprise engagés sur le sujet de la mixité apportent leur éclairage et leurs solutions pour tendre vers plus d’égalité femmes-hommes au travail.

Pourquoi les femmes gagnent-elles en moyenne 16,5% de moins que les hommes ?

Une brève histoire de la mixité en entreprise

Il y a une vingtaine d’années, les entreprises françaises ont commencé à se saisir du sujet de la mixité. Dans un premier temps, l’approche a été axée sur la méritocratie, sur le refrain : « Je me fiche totalement du sexe de mes collaborateurs. Tout ce qui m’importe, c’est leur compétence. » Pourquoi ce raisonnement ne tient pas ? Car il élude la question du genre : « Les hommes misent sur l’autopromotion de leurs mérites pour leur permettre d’atteindre les plus hauts sommets. De leur côté, les femmes pensent au contraire que seule compte la compétence pour être remarquée puis promue. Hélas pour elles, le réseautage interne et les actions de personal branding restent le plus souvent des preuves d’ambition nécessaires à quiconque vise un poste de direction », notent les auteurs du livre.

Pour rectifier le tir, les entreprises ont alors fait le pari de pousser les femmes à se comporter davantage comme leurs collègues masculins pour se conformer à des « critères soi-disant objectifs du leadership », à savoir « une confiance en soi débridée, une ambition assumée, une priorité donnée à sa carrière 24h/24, une stricte compartimentation entre sa vie personnelle et professionnelle ». Problème : on a alors reproché aux femmes de devenir « trop dures et masculines ».

Dans l’impasse, les entreprises se sont donc tournées vers les hommes avec ce message : « Luttez contre vos préjugés inconscients ». Effet contre-productif de ces programmes de sensibilisation à la diversité en entreprise, une fois formés, « les hommes se sont sentis débarrassés de tout sentiment de culpabilité et donc autorisés à revenir à leurs anciennes habitudes ».

Le défi est donc aujourd’hui de promouvoir une mixité au service de toutes et tous, réellement inclusive, pour embarquer l’ensemble de vos collaborateurs. Comment traduire cela en actes ?

S’appuyer sur les réseaux mixité

Les réseaux mixité, ces groupes de réflexion et d’action, fleurissent au sein des grandes entreprises (Twice at Total, Women Forward at Michelin, Mix’in chez Axa France…). De leurs travaux et de leurs échanges émerge une boîte à outils que les RH peuvent utiliser pour améliorer leurs politiques en matière d’égalité professionnelle. Pour que l’action de ces réseaux soit efficiente, les auteurs notent qu’ils doivent être « parrainés au plus haut niveau de l’organisation, proposer un plan d’action auditable, des moyens conformes aux buts poursuivis et des dispositions de valorisation des réalisations ».

Former les femmes et les hommes aux différents types de leadership

« Afin de rendre mixtes leurs instances de direction et de lutter contre le plafond de verre, de nombreuses entreprises se sont approprié le concept de leadership féminin. Il en a découlé la valorisation d’atouts censés caractériser les femmes leaders : intelligence émotionnelle, écoute, collaboration, délégation… (…) Mais n’est-ce pas faire le jeu des stéréotypes de genre que d’attribuer à chacun et chacune des compétences rattachées à son sexe plutôt qu’à sa personnalité ? »

Pour ne pas tomber dans ce piège, les auteurs préconisent de former les femmes et les hommes pour les inciter à affirmer leur type de leadership et à ne pas s’autocensurer. Toute collaboratrice ou tout collaborateur peut ensuite librement décider de développer telle ou telle compétence en suivant une formation sur la prise de parole en public ou la gestion de son image digitale, par exemple.

Former aux valeurs de l’égalité et de la diversité

Les auteurs du livre conseillent de mettre en place des programmes de sensibilisation de l’ensemble des employés et des managers à la problématique de la mixité, aux stéréotypes de genres, aux biais décisionnels et aux violences sexistes et sexuelles.

Côté recrutement, l’accent est mis sur la formation des équipes RH afin de diversifier le sourcing et de sortir des profils-types de candidat en misant sur leur potentiel et non plus sur le fait qu’ils soient immédiatement opérationnels. Ces formations doivent également permettre de réduire les biais de recrutement liés au genre et d’objectiver les critères d’évaluation des candidatures.

Prévention des violences sexuelles et sexistes au travail : encore du chemin à parcourir

Prendre en compte les différences entre carrières féminines et masculines

En vue de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, veillez à favoriser les passerelles entre fonctions support et opérationnelles, postes à responsabilité technique et positions managériales, mais aussi à anticiper les départs et les retours de congé maternité.

Informer en toute transparence

Porter à la connaissance de tous, en interne et en externe, les résultats des outils de mesure de l’égalité professionnelle (index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, tableau de bord mixité…) permet d’entretenir le dialogue entre collaborateurs sur ce sujet.

Index de l’égalité professionnelle : des premiers résultats décevants

Accompagner les managers

Pour aider les managers à adopter une posture respectueuse des différences, il faut les inciter à devenir intransigeants sur tous les comportements dégradants, y compris les remarques de sexisme ordinaires au sein de leurs équipes. Il faut également leur conseiller d’être à l’écoute des femmes afin qu’elles puissent leur confier leurs doutes et leurs attentes, sans crainte d’être jugées.

Dans les processus de recrutement, il faut enfin les amener à limiter leurs biais en proposant, par exemple, aux candidates des tests ou des mises en situation professionnelles permettant d’objectiver leur ressenti ou en demandant à une personne d’un autre genre de participer à l’entretien pour croiser les regards.

Remixer la mixité – Femmes + Hommes : parler et agir autrement, sous la direction de Armelle Carminati-Rabasse, Marie-Christine Mahéas et Patrick Scharnitzky, éditions Eyrolles, 254p.

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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