Le « petty firing » ou quand une petite faute coûte cher au salarié

« A côté des licenciements massifs et des plans sociaux, il existe une forme de licenciement plus sournoise : le petty firing ou « licenciement mesquin ». En effet, certains employeurs peu scrupuleux utilisent des fautes “mineures” (usage personnel de la photocopieuse…) comme prétexte pour se séparer de collaborateurs, souvent pour éviter les indemnités de licenciement et les coûts associés à un plan social. Une pratique qui n’est pas sans conséquence… »

Le licenciement abusif qui coûte cher

« Ce licenciement pour des raisons fallacieuses ou inventées a des conséquences désastreuses. Il crée un précédent dangereux, où la confiance entre employeur et salariés est brisée. Le message envoyé est clair : nul n’est à l’abri d’un renvoi pour la moindre erreur. Le petty firing n’est pas qu’un simple licenciement, c’est une stratégie de contournement qui déshumanise la relation de travail et qui, au-delà de l’individu touché, a des répercussions bien plus larges sur l’ensemble de l’organisation dans l’entreprise. »

Un pari risqué : les conséquences insoupçonnées du petty firing

« Pendant que les managers et dirigeants pensent faire des économies en optant pour le petty firing, ils s’exposent en réalité à des coûts cachés considérables. L’impact le plus direct est celui qui pèse sur le moral des employés. Voyant leurs collègues partir pour des raisons futiles, un sentiment de précarité s’installe. La peur de l’erreur devient omniprésente, étouffant la créativité, l’innovation et la prise d’initiatives. En résulte une baisse de l’engagement et de la productivité.

De plus, un licenciement pour faute grave doit être justifié par des faits avérés et proportionnés. Les juges exigent que la faute soit réelle, sérieuse et proportionnée. Un petty firing peut être facilement contesté devant les tribunaux, exposant l’entreprise à des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts bien plus élevés que les économies initialement prévues. »

La marque employeur dégradée

« Ce travers détériore gravement la marque employeur. À l’ère des réseaux sociaux et des avis publics, la réputation d’une entreprise est fragile. Les histoires de licenciements injustes se répandent comme une traînée de poudre, rendant difficile le recrutement de nouveaux talents. Les entreprises qui ont recours à ces pratiques se retrouvent rapidement stigmatisées, et les meilleurs profils préfèrent s’orienter vers des organisations qui valorisent la transparence et la justice. »

Vers une culture de la confiance et de la transparence

« Face à ce phénomène, le rôle des ressources humaines est plus que jamais crucial. Il est de leur devoir de promouvoir une culture d’entreprise basée sur la confiance, le respect et la transparence. Cela commence par une communication ouverte et honnête, notamment en cas de difficultés économiques. Plutôt que de recourir à des méthodes détournées, les entreprises devraient privilégier le dialogue, l’accompagnement et la formation. Les RH doivent également mettre en place des processus de licenciement clairs et équitables. Chaque décision doit être mûrement réfléchie, basée sur des critères objectifs et des indicateurs de performance justes. Les managers doivent être formés pour gérer les situations difficiles avec humanité et professionnalisme. En cas de non-satisfaction des performances, il faut d’abord proposer des plans d’amélioration, des sessions de coaching ou des réorientations internes avant d’envisager une rupture du contrat. » 

L’exigence de loyauté

« Le petty firing n’est pas une solution, mais un aveu de faiblesse. C’est le symptôme d’une entreprise qui privilégie le court terme au détriment de son capital humain. Les entreprises qui prospèrent sont celles qui investissent dans leurs collaborateurs, qui les considèrent comme leur plus grand atout. Elles comprennent que la vraie force réside dans la loyauté, l’engagement et la confiance, des valeurs qui ne peuvent pas être obtenues en licenciant pour la moindre petite faute. La confiance se construit dans la durée et surtout… dans le dialogue ! Le vrai moteur d’une entreprise n’est pas la peur, mais la confiance, nourrie par le dialogue. »