« Reconversion algorithmique » : un nouveau droit créé par l’IA ?

« Historiquement, le licenciement économique pour cause de mutation technologique, mis en place par la loi du 2 août 1989, a été pensé pour faire face à la robotisation des usines et des ateliers. L’idée qui s’en est dégagée : permettre à l’employeur de l’invoquer sans avoir à démontrer une menace pesant sur la compétitivité. Cette qualification ne le dispense toutefois ni de son obligation d’adaptation du salarié, ni de son obligation de reclassement. Lorsque cette loi a été adoptée, le coût social de l’automatisation présentait alors des caractéristiques précises : il était sectoriel (métallurgie, imprimerie, banque de réseau), géographique (fermeture d’un site ou d’un bassin d’emploi) et progressif. Il s’étalait sur plusieurs années, ce qui laissait aux acteurs sociaux le temps de négocier.

Un licenciement lié à l’IA invalidé en Chine

« La mutation liée à l’IA générative prend le contre-pied de ces repères. Elle est transversale, puisqu’aucun secteur ni aucune qualification n’est à l’abri. Elle est déconnectée des considérations territoriales. Elle est rapide, puisque l’écart entre la disponibilité de l’outil et son intégration au sein de l’entreprise peut se faire en seulement quelques semaines. Autant de caractéristiques qui rendent la législation inadaptée à cette nouvelle donne. »

« Faut-il pour autant interdire les licenciements pour ce motif ? C’est la voie qu’a choisi d’emprunter la Chine : le 28 avril 2026, la Cour intermédiaire de Hangzhou a refusé de valider le licenciement d’un salarié dont les tâches avaient été automatisées par un grand modèle de langage (LLM). Pour les juges chinois, l’adoption d’une intelligence artificielle générative relève du risque stratégique de l’employeur, et non d’un événement extérieur justifiant la rupture, de sorte qu’elle ne saurait porter préjudice au salarié. »

« Mais cette approche constitue une impasse économique : empêcher la rupture du contrat de travail n’annule pas l’obsolescence de la fonction ; cela conduit l’employeur à cesser d’embaucher ou à externaliser l’activité. Bloquer le licenciement se fait aux dépens des emplois à venir. La question n’est dès lors pas de savoir si l’employeur peut licencier, mais de déterminer la manière dont le salarié sera accompagné et protégé. »

Conjuguer liberté de l’employeur et protection du salarié

« Pour concilier la liberté d’innover et la sécurité des travailleurs, il conviendrait de maintenir la cause de licenciement autonome tout en repensant l’accompagnement des salariés dont l’emploi est supprimé. Par exemple, en créant un droit individuel à la reconversion algorithmique, qui concernerait tout salarié licencié en raison d’une mutation technologique liée à l’IA. »

« Ce parcours de reconversion devrait durer plusieurs mois et comprendre un bilan professionnel approfondi, une formation qualifiante adossée à un référentiel public actualisé et un revenu de remplacement supérieur à l’allocation chômage de droit commun. À la différence du compte personnel de formation ou du contrat de sécurisation professionnelle, ce droit serait opposable : l’institution publique serait tenue d’organiser le parcours, sous peine de carence indemnisable. »

Un financement via un fonds de transition dédié

« Le coût de ce parcours ne pourrait pas peser sur la seule entreprise qui licencie. Il serait financé via un fonds de transition, alimenté par une contribution patronale assise sur les projets de transformation technologique entraînant des suppressions d’emplois. Loin d’une taxe punitive, il s’agirait d’une cotisation de conversion : l’employeur qui capte le bénéfice de la productivité algorithmique participerait au financement de la transition de ceux que cette technologie écarte. »

« Au-delà d’un seuil de suppressions de postes, le déploiement de l’IA devrait faire l’objet d’un audit préalable soumis à l’avis du Comité social et économique (CSE), et déposé auprès de l’administration. Cet audit ne conditionnerait pas la stratégie de l’entreprise, qui resterait libre de ses choix, mais il documenterait le parcours des salariés et déclencherait des obligations de reconversion renforcées en cas de licenciement ultérieur. »

« Cette proposition s’inscrit dans la lignée de la flexisécurité et du modèle de la sécurité sociale professionnelle. L’option libérale consisterait à reconnaître la liberté de décider à l’employeur et la liberté de se reconvertir au salarié, tout en organisant par le droit l’effectivité de cette dernière. À l’ère de l’intelligence artificielle, la France ne peut plus se contenter de défendre l’emploi comme une forme immuable : elle doit protéger d’abord le salarié, face à la disparition de son poste, et l’accompagner dans le passage vers de nouveaux horizons professionnels, encore à inventer. »