« L’IA devient indispensable mais ne remplace pas nos recrutements »
Féminisation des métiers de l’industrie, IA, transparence des salaires… Sonia Fosse, executive vice-présidente Talent, Communication et CSR de Segula Technologies, se livre sur ses enjeux 2026.
Vous avez récemment lancé une campagne de recrutement de 200 personnes en France pour 2026. Comment recrutez-vous ?
Chaque année, nous recrutons près de 2 000 collaborateurs en France, pour un effectif total de 5 000 salariés dans l’Hexagone et 15 000 dans le monde. Parmi les leviers que nous activons, nous menons des campagnes de recrutement spécifiques en fonction des projets que nous remportons, comme dernièrement dans l’industrie aéronautique. Dans ce cas précis, nous recherchons des profils très techniques, sur des métiers d’ajusteurs monteurs, de mécaniciens, d’intégrateurs cabine et de chefs de projets industrialisation, des profils rares, puisque très demandés.
Nous avons aussi recours à l’approche directe auprès de notre vivier de talents ainsi qu’à la cooptation, qui nous est utile car les profils que nous recrutons se connaissent, c’est un petit monde. Et lorsque nous ne trouvons pas certains profils industriels très rares en France, nous faisons appel à nos équipes internationales pour les recruter à l’étranger.
Globalement, sur les 2 000 recrutements que nous réalisons chaque année, nous recrutons autour de 30 % de juniors (de 0 à 3 ans d’expérience) et 70 % de profils expérimentés.
Vous êtes sur des métiers pénuriques. Quels arguments mettez-vous en avant pour attirer les talents ?
Je dis toujours quand je rencontre des jeunes, ou quand je fais passer des entretiens, que l’industrie, c’est un secteur qui offre une employabilité et des métiers pour les 40 prochaines années, ce qui n’est pas le cas de tous les métiers.
Chez Segula, nous adressons l’industrie de terrain ; nous sommes dans les usines des clients, dans leurs bureaux d’études, nous travaillons avec eux, faisons le même travail que leurs ingénieurs.
Notre stratégie, c’est de dire aux candidats que les projets, nous les menons partout en France, et qu’il est donc possible de trouver un emploi proche de chez soi.
Nous avons aussi une exposition en France très large, avec 40 sites, dans toutes les régions, aussi bien dans de grandes métropoles que dans de plus petites villes, comme Prouvy dans le nord de la France, qui compte 2 000 habitants. Notre stratégie, c’est de dire que les projets, nous les menons partout en France, et qu’il est donc possible de trouver un emploi proche de chez soi. Cette proximité est importante pour nous et c’est quelque chose que nous mettons en avant.
Quelle est votre priorité numéro un pour 2026 sur l’aspect RH et recrutement de votre poste ?
Deux sujets vont nous animer cette année. D’abord, atteindre nos objectifs de recrutement dans un contexte où recruter est devenu un challenge. Notre force, c’est que notre population de recruteurs est présente partout en France, ce qui nous permet d’être plus proches de nos candidats.
Le deuxième sujet, c’est la gestion des compétences. En moyenne, on dit que leur durée de vie est aujourd’hui de deux ans. Avec l’intelligence artificielle et tous les changements auxquels fait face l’industrie, c’est un sujet qui devient central. C’est pourquoi nous formons nos collaborateurs à l’IA, pour maitriser les avancées technologiques. Ce volet formation est primordial.
Segula a été repris début 2026 par deux fonds d’investissement (Eurazeo et Eiffel Investment). Quel a été votre rôle en tant que DRH puis EVP Talent dans un moment comme celui-là ?
Dans cette période de transformation, mon rôle a été de m’assurer que la communication était claire et que des messages soient régulièrement passés aux équipes.
Sur le terrain, il fallait s’assurer que les opérations se poursuivaient normalement, parce qu’on continuait durant cette période à gagner des projets. Tous les clients nous ont soutenus, les projets se sont poursuivis sans impact. Nous nous sommes appuyés sur le management de proximité pour partager non seulement l’actualité mais aussi les bonnes nouvelles business, ce qui nous a permis de garder les équipes mobilisées.
Vous êtes EVP Talent, Communication et CSR (RSE). Pourquoi avoir regroupé ces trois dimensions ?
C’est assez logique de les regrouper car ce sont trois sujets qui concernent les collaborateurs et qui sont prioritaires pour l’entreprise. Au-delà de ça, les regrouper permet de les faire fonctionner ensemble : par exemple, que les priorités RSE soient retranscrites dans la communication faite auprès de nos talents, qu’elles répondent aux attentes de nos équipes…
Ça me tient à cœur que les talents, la communication et la RSE ne soient pas des sujets anecdotiques ou administratifs.
Ça me tient à cœur que ces trois thèmes ne soient pas des sujets anecdotiques ou administratifs. Je souhaite qu’ils soient au cœur du business, au centre de la stratégie du groupe. Nous sommes une entreprise de talents, une entreprise de ressources humaines. Chez Segula, le business passe par les talents. C’est pour ça que nous avons voulu les mettre en avant.
Comment faire pour que le recrutement ne soit pas administratif ?
Le recrutement, c’est tout sauf administratif ! On raconte la culture de l’entreprise, on parle de nos projets parce que c’est pour ça que les ingénieurs viennent chez nous, et on donne de la vision et une stratégie. Chez Segula, nous faisons du recrutement un outil stratégique.
Pour les candidats, nous travaillons aussi en vue de créer l’expérience la plus positive possible : aller très vite dans le processus de recrutement, être dynamique, faire des retours rapides, proposer des échanges réguliers, leur permettre de rencontrer différentes personnes dans le process, non pas pour que le processus soit long, mais pour que le candidat ait tout le panel d’informations possible avant de prendre sa décision.
Où en êtes-vous en matière de transparence des salaires ?
En tant qu’entreprise française présente à l’international, nous avançons de façon progressive sur le sujet dans tous les pays qui sont concernés de l’Union européenne. Nous commençons à afficher certaines fourchettes de salaire, mais nous le faisons de façon organisée. Le sujet est très complexe, il implique l’ensemble des ressources humaines dans les différents pays.
Etes-vous soulagée du report de l’entrée en vigueur des nouvelles règles, qui ne devrait pas intervenir avant fin 2027 ?
Je ne dirais pas que je suis soulagée. Le projet est lancé, nous n’allons pas le mettre sur pause ou attendre six mois de plus. Nous voulons faire de ce temps supplémentaire une opportunité pour intégrer davantage ces nouvelles règles à nos processus, à notre mode de fonctionnement, à notre culture, que cela apporte de la valeur à nos collaborateurs, aux candidats et aux recruteurs.
Pour les candidats et les collaborateurs, la valeur perçue, c’est de se dire qu’à travail égal, salaire égal. Pour les collaborateurs, cela leur permet d’avoir davantage de garanties sur leur positionnement au sein de l’entreprise. Il va falloir utiliser ça avec précaution pour que cela ne démobilise pas les collaborateurs, parce que ça peut aussi être perçu négativement. Mais je pense vraiment que c’est une bonne façon pour un candidat de prioriser, de filtrer les postes selon le niveau de rémunération.
L’IA a-t-elle un impact sur vos recrutements de jeunes diplômés ?
Pour l’instant, ça ne change rien. Comme je le disais, notre métier est très opérationnel et terrain. Nous sommes sur des industries concrètes, nous avons besoin d’ingénieurs et de techniciens qui sont sur le terrain pour développer et innover sur des projets d’avenir. Pour l’instant, l’IA ne le fait pas.. Nous continuons à recruter des jeunes diplômés et à les faire grandir.
L’IA devient une qualité indispensable, mais ça ne remplace pas les recrutements qu’on fait.
Ce que ça change en revanche, c’est que l’IA doit être intégrée dans la façon de travailler de nos salariés. C’est pourquoi nous les formons à l’IA, nous les acculturons à cette technologie, au niveau de tous les métiers. L’IA peut aider les managers dans le reporting, dans la gestion opérationnelle du quotidien, leur libérer plus de temps pour aller voir leurs équipes. Pour les recruteurs, ça les aide à rédiger une offre d’emploi qui explique vraiment ce que va faire la personne, à se détacher de certains biais qu’ils peuvent avoir, à avoir un bon brief d’entretien…
C’est vrai aussi pour nos ingénieurs, parce qu’un ingénieur qui sait utiliser l’IA trouvera des solutions plus innovantes et plus rapides qu’un autre qui ne sait pas l’utiliser. Ça devient une qualité indispensable, mais ça ne remplace pas les recrutements qu’on fait. On ne va pas demain recruter des data scientists pour remplacer un ingénieur qui fait de la mécanique des fluides. Ça ne marchera pas.
Evaluez-vous déjà la maîtrise de l’IA, que ce soit dans le cadre des entretiens annuels de vos salariés ou dans les process de recrutement ?
Depuis cette année, nous demandons à nos collaborateurs de s’auto-évaluer sur l’IA dans le cadre des entretiens annuels. C’est important de savoir quel niveau de maîtrise ils en ont pour bien les former. Ça nous permet aussi d’identifier les champions de l’IA, les experts sur lesquels nous allons pouvoir nous appuyer.
Dans le recrutement, ça dépend des postes. On ne va pas demander à un technicien aéronautique qui travaille sur un hélicoptère de maîtriser l’IA. Mais pour certains postes qui peuvent nécessiter une dose d’IA, comme un chef de projet, ça peut arriver qu’on pose la question. On ne va pas faire de test en revanche, nous n’en sommes pas du tout à ce niveau-là. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir si les personnes sont curieuses de l’IA, comment elles l’appréhendent et quels usages elles en font.
La féminisation des métiers de l’industrie est-elle un enjeu pour vous ?
Bien évidemment. L’industrie est un domaine très masculin, et donc c’est important de faire de la mixité non pas seulement un sujet légal ou administratif, mais un vrai sujet managérial et une conviction de l’entreprise. Nous avons besoin de plus de femmes dans l’industrie. Il manque à peu près 20 000 ingénieurs en France. Si nous avions la même proportion de femmes que d’hommes, nous résoudrions une bonne partie des problématiques de recrutement de l’industrie.
Il manque à peu près 20 000 ingénieurs en France. Si nous avions la même proportion de femmes que d’hommes, nous résoudrions une bonne partie des problématiques de recrutement de l’industrie.
Sans parler de tout ce que cela apporterait en termes de richesse intellectuelle, d’innovation, de prise en compte des besoins spécifiques des femmes dans l’industrie… Historiquement, un siège auto, par exemple, ou un rétroviseur, sont fabriqués sur des modèles physiques masculins. Je le dis aux jeunes femmes qui me posent des questions sur leur rôle dans l’industrie en tant que femme : votre rôle, c’est aussi d’introduire dans les produits du futur plus d’équité, d’intégrer des besoins spécifiques un peu différents des femmes et des hommes. C’est un sujet d’impact.
Dans votre parcours, vous avez occupé des fonctions plus opérationnelles. Qu’est-ce que cette connaissance du terrain vous apporte aujourd’hui ?
Je n’aurais pas pu prendre ce positionnement RH sans venir du terrain dans une entreprise comme Segula. J’ai commencé ma carrière comme ingénieure mécanicienne / mécanicienne matériaux, un domaine qui représente aujourd’hui une grosse partie de nos effectifs. Ça m’aide à comprendre de quoi on parle, à être plus proche du terrain, à comprendre le travail de nos salariés, leurs attentes, là où on peut les faire évoluer. Je ne dis pas que c’est indispensable d’être ingénieur pour faire de la RH en ingénierie, mais ça apporte un plus.
Ça donne une approche de la fonction RH qui est tout sauf administrative. C’est pour ça d’ailleurs que nous parlons de talents, pour montrer que l’accent est mis sur la carrière de nos collaborateurs, depuis l’intégration jusqu’au départ du salarié. Avoir travaillé dans des opérations, géré des équipes et piloté à la fois l’aspect stratégique, managérial, terrain, financier, juridique… permet d’avoir une vision d’ensemble et de se dire que les talents doivent être pris dans leur intégralité. D’ailleurs, dans notre équipe Talent, nous avons des profils qui viennent de différents métiers, de la finance, des opérations… Ça permet d’avoir différents points de vue, c’est plus riche.
