4 étapes pour construire une expérience candidat de qualité
Corinne Ferrari, directrice du développement RH au sein du groupe Berto, revient sur le travail engagé pour améliorer l’expérience candidat et accompagner la forte croissance de l’entreprise.
Une candidature laissée sans réponse, un process à rallonge ou des informations introuvables sur l’entreprise peuvent suffire à décourager vos candidats. À l’heure où 93% d’entre eux exigent de la transparence dans leurs parcours de recrutement, l’expérience candidat est un véritable levier de différenciation pour attirer et recruter les bons profils.
Corinne Ferrari a été recrutée il y a 5 ans chez Berto, groupe spécialisé dans le transport et la logistique, pour accompagner l’entreprise dans l’amélioration de son expérience candidat et collaborateur. « L’entreprise se développe rapidement, nous sommes passé de 2 700 collaborateurs à mon arrivée à 5 500 aujourd’hui. En 2026, nous prévoyons environ 1 000 recrutements, dont près de 800 conducteurs poids lourds. Notre vrai défi est d’arriver à attirer et à fidéliser ces profils dans un contexte de marché particulièrement tendu. »
Et pour le relever, l’entreprise a structuré son approche en quatre étapes, articulées autour des temps forts du parcours candidat et collaborateur.
1. Créer une feuille de route globale sur l’expérience collaborateur
La première étape a consisté à formaliser une vision commune de l’expérience collaborateur. Avec son équipe, Corinne Ferrari a formalisé sa stratégie dans une feuille de route « Notre groupe s’est engagé depuis quelques années sur une démarche de symétrie des attentions qui porte l’idée que la qualité de la relation que nous entretenons avec nos collaborateurs doit être au même niveau que celle que nous souhaitons offrir à nos clients et à nos candidats. Nous avons donc travaillé notre feuille de route autour de l’expérience collaborateur en identifiant quatre piliers clés : attirer, recruter, intégrer et fidéliser. Pour chaque axe, nous nous sommes interrogés sur l’existant dans l’entreprise : qu’est ce qui fonctionne et doit être conservé ? Qu’est ce qui dysfonctionne et surtout qu’est-ce que nous devons créer ? »
2. Accroître la visibilité de sa marque employeur
Sur le pilier de l’attractivité, le principal défi consistait à attirer des candidats sur un marché tendu, en particulier sur les métiers de la conduite et de la mécanique poids lourds. « À la sortie du Covid, nous rencontrions de fortes difficultés de recrutement. Le marché étant particulièrement tendu, nous avions tendance à considérer la baisse du nombre de candidatures comme une fatalité », recontextualise Corinne Ferrari. « Nous avons décidé d’aller au-delà de ce constat, et d’analyser précisément les freins à la candidature. Nous avons rapidement identifié un manque de visibilité de notre marque employeur. »
L’entreprise a alors repensé sa stratégie de communication afin de mieux toucher ses publics cibles et de valoriser la diversité de ses métiers. Plusieurs formats ont été développés : contenus sur les réseaux sociaux, articles en ligne, podcasts de collaborateurs diffusés sur le site carrière, ou encore événements de recrutement comme des job dating et des journées portes ouvertes. L’objectif est de mettre en lumière la richesse des parcours possibles au sein du groupe : « Nous avons la chance d’offrir des possibilités intéressantes de mobilité d’une marque à une autre, d’un métier à un autre. À travers ces différents canaux, nous partageons la réalité de nos métiers et de nos équipes, les possibilités d’évolution ainsi que les parcours de formation, notamment vers les métiers de la conduite. »
« L’objectif n’est plus seulement de diffuser de l’information, mais de créer de la proximité en valorisant les équipes, les métiers et le quotidien de nos collaborateurs, avec un contenu plus accessible et plus concret. »
Dans cet objectif, Berto a également renforcé sa présence sur les réseaux sociaux professionnels et grand public : « Nous voulions être présents sur des plateformes comme Facebook et Instagram où nos conducteurs et nos mécaniciens sont davantage présents. L’objectif n’est plus seulement de diffuser de l’information, mais de créer de la proximité en valorisant les équipes, les métiers et le quotidien de nos collaborateurs, avec un contenu plus accessible et plus concret. Cela permet à nos candidats de mieux se reconnaître dans nos contenus et de se projeter plus facilement. »
C’est dans ce contexte que l’entreprise a choisi de lancer ses nouvelles campagnes de recrutement avec la solution Stori by hellowork, afin de toucher plus directement ses publics sur les plateformes qu’ils utilisent et de maximiser ainsi l’impact de ses communications.
3. Simplifier la vie des recruteurs pour simplifier celle des candidats
Côté recrutement, l’entreprise a concentré ses efforts sur la qualité de la relation avec les candidats : « Si j’ai rejoint cette entreprise, c’est parce que je partageais ses valeurs d’humanisme et d’intelligence collective et que j’étais en phase avec l’idée que le développement RH devait s’inscrire dans une logique de symétrie des attentions », affirme Corinne Ferrari. Berto a engagé une refonte de ses outils de recrutement afin de simplifier le quotidien des équipes RH.
« En facilitant le suivi des candidatures pour nos recruteurs, ces derniers ont pu investir le temps gagné dans la relation avec le candidat : les feedbacks, les conseils, la réactivité dans la réponse… », note la directrice du développement RH. En face, les candidats se sentent mieux guidés dans leur acte de candidature et mieux accompagnés par les recruteurs tout au long du process.
Résultat : l’entreprise est passée de 22 000 candidatures reçues par an en 2022 à 57 000 en 2025, témoignant d’une attractivité renforcée et d’une meilleure accessibilité du processus de recrutement.
4. Travailler la posture des hiring managers
L’expérience candidat ne repose pas uniquement sur les recruteurs. Les managers jouent également un rôle déterminant dans la perception de l’entreprise: « Notre rôle est de les aider à endosser ce costume, à travailler sur leur posture et sur la qualité de leur accompagnement, et cela commence dès la phase de recrutement », ajoute Corinne Ferrari.
« Tout comme le recruteur, le manager est la vitrine de notre promesse employeur. Il est l’un de ses premiers visages sur la route du candidat. Nous sommes un groupe multi-marques, mais qui porte un message cohérent. Le hiring manager doit incarner dans sa posture et son discours la bienveillance et l’écoute qui constituent notre ADN. Il doit être capable de se mettre à la portée du candidat et lui donner de l’information de manière transparente. » Un parcours de formation dédié a notamment été mis en place afin d’accompagner ces managers dans leur posture et leur rôle dans le processus de recrutement.
En résumé, une expérience candidat réussie en 2026, c’est une expérience « fluide, rapide, simple, transparente et cohérente avec la marque employeur », synthétise la directrice du développement RH. « La condition ultime pour y arriver est d’écouter les feedbacks des candidats et de nos recruteurs afin de faire évoluer nos parcours, nos process et les informations que l’on met à disposition du candidat. L’expérience candidat n’est jamais figée ; elle évolue avec les attentes du marché, les usages et les besoins de l’entreprise. Notre rôle est de la faire progresser en continu. »
