4 leviers RH pour recréer du lien entre le salarié et son entreprise

À quoi ressemble une entreprise en 2026 ? À un archipel d’îles reliées par des ponts, pour 44 % des salariés français. À des îles isolées dans le brouillard, pour 19 %. À un continent uni, pour seulement 17 %. Le baromètre RH 2026, publié par la start-up spécialisée dans l’engagement au travail United Heroes, le 18 mai, vient mettre des chiffres sur un sentiment partagé par de nombreux RH : les collectifs de travail sont de plus en plus morcelés et les entreprises peinent à cultiver un sentiment d’appartenance chez leurs collaborateurs.

Cette fragmentation enchaîne une cascade de réactions qui viennent gripper le fonctionnement de l’entreprise : 83 % du panel estiment que ce manque de lien a un impact négatif sur leur motivation au travail et 74 % le relient directement à une baisse de leur performance. Et dans les entreprises perçues comme peu soucieuses du collectif, 43 % des salariés se déclarent sur le point de partir.

Face à cela, les RH sont en première ligne. Voici 4 leviers à activer pour renforcer le lien entre l’entreprise et ses salariés.

1. Créer des passerelles entre les îles

La première étape est de recenser les différentes lignes de fracture au sein de votre entreprise :

• Collaborateurs du siège versus personnes sur le terrain (42 % du panel dit ressentir cette fracture)
• Cadres vs non-cadres (34 %)
• Entre les différents métiers (34 %)
• Entre les différentes générations (35 %)
• Anciens collaborateurs contre nouveaux collaborateurs (33 %)
• Télétravailleurs contre travailleurs en présentiel (15 %).

Pour réconcilier ces mondes, les auteurs du baromètre conseillent de combiner deux registres d’actions : les ponctuelles (organiser des rituels de reconnaissance collective, des temps de partage d’informations réguliers, des moments de convivialité inter-équipes…) et les structurelles (créer des binômes siège/terrain par projet, favoriser la mobilité interne et les projets de reconversion pour casser les silos métier, organiser des sessions d’onboarding interservices…).

2. Outiller les managers pour cultiver le lien au niveau de l’équipe

Alors que le sentiment d’appartenance à l’entreprise se délite, celui envers l’équipe reste solide. Si on leur demandait de choisir, 69 % des salariés préféreraient préserver leur équipe, quitte à ce que leur entreprise en pâtisse. Le message est clair : c’est à ceux qu’il connaît le mieux et qui le connaissent le mieux que le salarié fait le plus confiance.

« L’équipe incarne quelque chose de concret : une entraide quotidienne, une reconnaissance mutuelle, un « nous » qui a du sens, analysent les auteurs de l’étude. L’entreprise dans sa globalité, elle, peine à incarner quoi que ce soit de tangible. Les scores d’appartenance le montrent : ils déclinent mécaniquement à mesure qu’on s’éloigne du cercle proche, de 7,4 pour l’équipe à 6,9 pour l’entreprise. »

Autre enseignement intéressant : 55% des salariés citent leurs liens avec leurs collègues et l’ambiance de leur équipe comme facteur qui pourrait les retenir si un concurrent leur proposait le même poste à salaire et conditions de travail équivalents.

À ce niveau, le manager est la cheville ouvrière du collectif. Quand il s’investit dans la cohésion, le score d’appartenance à l’équipe bondit à 8,2/10 (contre 6,1 quand il ne le fait pas). Pourtant, seuls 46 % des managers s’investissent réellement sur le sujet, par manque de temps, d’outil, de mandat clair. Et parmi ceux qui le font, 48 % estiment devoir contourner les règles de l’entreprise pour maintenir la cohésion.

Pour qu’ils s’emparent de cette question, l’entreprise doit d’abord faire de la cohésion d’équipe un critère d’évaluation de ses managers. En parallèle, elle peut les accompagner en adaptant le contenu des formations, à l’heure où celles dédiées au management sont encore trop axées sur la performance individuelle et trop peu sur l’animation d’équipe, la gestion des conflits ou l’écoute active.

Ensuite, il faut également donner aux managers les ressources pour assumer ce rôle de garant de la cohésion : du temps pour l’informel, des budgets pour les rituels d’équipe, des outils de reconnaissance accessibles à tous.

3. Communiquer en toute transparence pour alimenter la confiance

Une entreprise qui cache des informations essentielles à ses salariés a toutes les chances de les voir se méfier et se détourner d’elle. Vos salariés ne veulent pas d’une direction parfaite, mais d’une direction honnête, transparente, garante de l’équité. Concrètement, cela implique de communiquer sur les difficultés autant que sur les succès, d’assumer les incohérences plutôt que de les masquer et de s’assurer que les initiatives de cohésion touchent réellement tout le monde (pas simplement les salariés du siège).

Avant de lancer des initiatives, assurez-vous que ces actions auront un impact sur l’engagement du plus grand nombre. Et gare au « collective washing » : selon le baromètre, 85 % des entreprises proposent déjà des moments collectifs (afterwork, séminaire, team building…), mais 72 % des salariés estiment que ces moments n’ont aucun effet réel sur leur engagement. Pire : quand la direction n’est pas perçue comme sincèrement engagée, 31 % considèrent ces événements comme une pure perte de temps.

4. Mesurer l’attachement pour mieux le piloter

Le baromètre propose trois indicateurs clés à intégrer dans les dispositifs de consultation des salariés existants :

• le score d’appartenance différencié, qui consiste à mesurer séparément l’attachement à l’équipe et à l’entreprise, car ce sont deux réalités distinctes qui appellent des réponses spécifiques ;
• le sentiment d’équité perçue, qui peut prendre la forme d’une question de type : « Vous sentez-vous aussi bien loti que vos collègues en matière de reconnaissance, d’accès à l’information, d’opportunités ? » ;
• la perception de l’impact des moments collectifs : « est-ce que tel ou tel événement a changé quelque chose pour vous ? ».

Les auteurs conseillent de présenter ces indicateurs en Codir au même titre que les résultats financiers, afin d’en faire de véritables leviers de décision.

*sondage OpinionWay pour United Heroes, réalisé en ligne du 9 au 23 janvier 2026 auprès de 1 038 salariés français, selon la méthode des quotas. Panel complémentaire de 2 850 utilisateurs United Heroes. Étude conduite dans le respect de la norme ISO 20252.