7 conseils de recruteurs pour attirer les bons candidats
Trois recruteuses issues de secteurs d’activité variés partagent avec vous leurs conseils pour recruter efficacement les meilleurs profils.
BTP, santé, hôtellerie-restauration, expertise comptable, paysagisme… En France, la liste des secteurs qui peinent à recruter ne cesse de s’allonger. Et la problématique dépasse largement les métiers en tension. Selon l’enquête Hellowork 2025, 39 % des recruteurs tous secteurs confondus placent la pénurie de main-d’œuvre en tête de leurs difficultés, et 37 % peinent à sourcer les bons profils.
Publier une offre et attendre ne suffit plus pour attirer les candidats qui correspondent à vos besoins. Le contenu de l’offre, la rapidité de réponse, le sourcing, le rôle de vos équipes dans le processus de recrutement : chaque détail pèse dans la décision d’un candidat qui a souvent plusieurs propositions sur la table. Sur un marché de l’emploi aussi concurrentiel, votre capacité à capter les bons candidats dépend donc autant de la façon dont vous vous présentez que de ce que vous proposez.
Pour vous aider, trois recruteuses, qui travaillent chez Daniel Moquet et Linking Talents, livrent leurs conseils.
1. Mettre en avant les avantages concrets pour le candidat
Avant de rédiger la moindre ligne, prenez le temps de cartographier ce qui rend votre entreprise attractive aux yeux d’une personne en recherche d’emploi. Ce travail en amont conditionne tout le reste : la qualité de l’offre d’emploi, la pertinence des candidatures reçues, et votre capacité à capter l’attention de ceux qui vous correspondent.
L’enquête Hellowork 2025 pointe ce que chaque candidat regarde en priorité dans une offre d’emploi : le descriptif des missions (65 %), la distance domicile-travail (62 %) et le salaire (60 %). L’intitulé du poste arrive en quatrième position (49 %), suivi des compétences demandées (47 %). Missions, localisation, rémunération : si l’une de ces trois informations manque, vous perdez une partie de votre audience avant même d’avoir pu la convaincre.
Mais au-delà de ces fondamentaux, ce sont souvent les avantages concrets qui font basculer la décision. Edenn Gouriou, manager en recrutement au sein du cabinet de recrutement Talents AEC, spécialisé dans l’audit et l’expertise comptable au sein du groupe Linking Talents, questionne chaque client pour identifier ses éléments différenciants : « Au-delà des missions, on passe beaucoup de temps lors du brief sur les différents avantages du poste : télétravail, semaine de 4 jours, flexibilité horaire… C’est cette partie qui intéresse le plus le candidat, qui va faire tilt. »
Même constat dans le secteur du paysagisme : Laurène Vincent, responsable développement RH chez Daniel Moquet, observe que les personnes en recherche d’emploi lisent les offres avec une question en tête : qu’est-ce que j’y gagne concrètement ? « Salaire, rythme de travail, matériel utilisé, perspectives d’évolution, ambiance de l’équipe : une offre d’emploi qui parle autant du candidat que de l’entreprise génère deux fois plus de candidatures sérieuses. »
Le chiffre à retenir
55% des candidats citent les avantages parmi leurs critères de choix d’un employeur, au même niveau que les valeurs de l’entreprise, d’après l’enquête Hellowork 2025.
Ayez bien en tête que tous les candidats ne seront pas sensibles aux mêmes arguments. Ainsi, un collaborateur junior en expertise comptable accordera sans doute la priorité à des missions à forte valeur ajoutée et des perspectives d’évolution. Un profil confirmé sera peut-être plus sensible à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou au degré de dématérialisation du cabinet. « Si on sent que c’est quelqu’un qui cherche surtout un cabinet proche de chez lui, on peut l’orienter vers tel cabinet. Si on voit qu’il est plus intéressé par l’équilibre pro-perso, on est capable de lui dire où il trouvera de la flexibilité », développe Edenn Gouriou.
Connaître votre cible et adapter vos arguments à ses priorités, c’est la meilleure approche pour attirer les candidats qui correspondent réellement à votre poste, et décourager ceux qui n’y trouveraient pas leur compte.
2. Afficher le salaire pour ne plus passer à côté des meilleurs profils
Parmi les informations attendues par les candidats, la rémunération occupe une place à part. Elle fonctionne comme un filtre : sans elle, une partie des bons candidats passe son chemin.
Les chiffres de l’enquête Hellowork 2025 sont sans appel : 51 % des personnes en recherche d’emploi sont moins enclines à postuler, ou ne postulent pas du tout, quand le salaire n’apparaît pas. En face, 88 % des recruteurs qui affichent la rémunération constatent que cela simplifie leur processus de recrutement. Pourtant, seuls 68 % franchissent le pas.
Afficher une fourchette de rémunération ne sert pas qu’à attirer les candidats. C’est aussi un gain de temps pour vos équipes : les personnes qui postulent savent à quoi s’attendre, ce qui réduit les désalignements en entretien et les négociations qui n’aboutissent pas. Dans un marché de l’emploi où les candidats les plus qualifiés arbitrent entre plusieurs propositions, cette transparence devient un avantage concurrentiel à part entière.
3. Faire rayonner votre métier au-delà de l’offre d’emploi
En elle-même, la visibilité de votre métier crée un vivier de candidats qualifiés. Les profils les plus intéressants ne passent pas nécessairement leurs journées à éplucher les offres sur les plateformes d’emploi : ils sont déjà en poste et ne bougent que lorsqu’une entreprise a su capter leur attention en amont. C’est pourquoi, pour attirer les meilleurs candidats, il faut exister dans leur univers avant même qu’ils ne soient en veille.
Laurène Vincent a fait de ce principe un pilier du recrutement chez Daniel Moquet :« Paysagiste, c’est un métier qui se voit, qui se touche, qui laisse une trace. Montrer ces réalisations sur les réseaux sociaux, lors de forums métiers ou dans les écoles, c’est bien plus puissant qu’une offre bien rédigée. Nos recrutements les plus réussis ont commencé par un chantier valorisé, pas uniquement par une annonce publiée. »
Ce raisonnement vaut pour tous les secteurs. Un cabinet d’expertise comptable qui publie des témoignages sur la diversité de ses missions, une PME industrielle qui filme ses ateliers, une entreprise de services qui met en avant la montée en compétences de ses salariés : chacun dispose d’une matière à montrer, pourvu qu’il prenne le temps de la rendre visible. Sur les réseaux sociaux professionnels, un post régulier sur le quotidien de vos équipes vaut souvent mieux qu’une campagne de sourcing ponctuelle.
L’enquête Hellowork 2025 confirme cette intuition : 51 % des talents citent la réputation de l’employeur parmi leurs critères de choix, et 61 % accordent une attention particulière au cœur d’activité de l’entreprise. Votre métier raconte une histoire. Si vous ne la racontez pas vous-même, personne ne le fera à votre place. Et vous ne pourrez pas attirer les candidats qui partagent vos valeurs sans leur donner à voir la réalité de votre travail.
Bon à savoir
86% des candidats se renseignent sur une entreprise avant d’envoyer leur candidature, selon l’enquête Hellowork 2025. Votre site carrière, vos réseaux sociaux et les avis de vos collaborateurs en ligne sont donc consultés bien avant l’envoi d’un CV.
4. Transformer vos collaborateurs en premiers recruteurs
La parole d’un salarié en poste pèse plus lourd que n’importe quel message institutionnel : il rassure, projette et donne envie de rejoindre l’entreprise. « Faire témoigner un paysagiste sur ce qu’il aime dans son quotidien a un véritable impact. L’authenticité, elle vient du terrain. Un paysagiste qui parle de son métier avec fierté recrute mieux que n’importe quel recruteur », affirme Laurène Vincent.
Concrètement, cela passe par des formats simples : une courte vidéo tournée sur un chantier ou dans vos locaux, un post sur les réseaux sociaux rédigé par un membre de l’équipe, un témoignage écrit sur votre site carrière ou encore un article sponsorisé qui raconte le quotidien d’un de vos employés. Le point commun de ces actions : elles montrent la réalité du travail sans filtre, et c’est exactement ce que recherchent les candidats avant de postuler. Cette stratégie de sourcing par la preuve sociale fonctionne aussi bien pour attirer les meilleurs candidats en recherche active que pour capter l’attention de ceux qui ne sont pas encore sur le marché.
Certains recruteurs vont plus loin en organisant un contact direct entre le candidat et un collaborateur déjà en poste lors du processus de recrutement : « Certains cabinets d’experts-comptables organisent un deuxième entretien directement avec les membres de l’équipe pour montrer que ce qui a été dit se traduit dans les faits, explique Mélody Lanois, également manager en recrutement chez Talents AEC du groupe Linking Talents. Ça permet de créer un lien de confiance d’entrée de jeu. »
5. Se montrer réactif à chaque étape du processus de recrutement
Quand les candidats les plus qualifiés reçoivent cinq à sept propositions simultanément, chaque jour de silence joue contre vous. Pour attirer les candidats qui vous intéressent, la réactivité ne se limite pas à un rappel rapide : elle se mesure à chaque étape, du premier contact à la proposition d’embauche. Laurène Vincent s’est fixé une règle claire : répondre à tous les candidats en moins de 48h : « La clef du succès, c’est la réactivité. Rappeler le candidat au plus tard dans les deux jours suivant la candidature, lui donner une date d’entretien le plus rapidement possible et expliquer clairement ce qu’on attend. A mon sens, la réactivité est un avantage concurrentiel inégalé auquel tout candidat est sensible. »
De leur côté, Edenn Gouriou et Melody Lanois adaptent leurs horaires à ceux des candidats en poste pour ne rater aucune opportunité d’échange : connexion tôt le matin, disponibilité sur la pause déjeuner, appels en soirée si nécessaire. « S’ils nous disent : « Je ne suis disponible qu’à partir de 19h30″, on s’adapte. Les candidats sont tellement rares qu’on saisit toute occasion de leur parler », avance Melody Lanois.
6. Miser sur l’apprentissage pour pré-recruter vos talents
Laurène Vincent mise sur une stratégie de sourcing de long terme : le pré-recrutement par l’apprentissage. « Dans un secteur en tension comme le paysage, attendre qu’un profil expérimenté candidate n’est pas la bonne stratégie. Chez Daniel Moquet, 1 salarié sur 5 est un apprenti. Un apprenti qui réussit sa formation chez vous connaît vos méthodes, votre culture, votre exigence et il n’a pas envie de partir. Nos meilleurs paysagistes aujourd’hui étaient nos apprentis d’hier. »
La relation école représente un investissement concret pour attirer les candidats de demain : visites d’entreprise, participation aux jurys, interventions dans les classes. Que vous passiez par France Travail, par un réseau d’écoles ou par vos propres réseaux sociaux, ce temps consacré à la recherche et à la formation des futurs talents change la qualité et la fidélité des profils que vous rencontrez ensuite. Sur un marché de l’emploi où les nouvelles générations représentent une part croissante des salariés, les entreprises qui créent ce lien dès la formation prennent une longueur d’avance pour attirer les meilleurs candidats. Et ceux qui décrochent un CDI à l’issue de leur apprentissage deviennent souvent les collaborateurs les plus engagés.
7. Anticiper les attentes des nouvelles générations pour élargir votre vivier
Les profils juniors ne raisonnent plus comme leurs aînés. Ignorer cette réalité, c’est se priver d’un vivier entier sur un marché du travail déjà tendu et perdre votre capacité à attirer les talents de demain.
Edenn Gouriou observe un changement net dans les attentes de ses candidats les plus jeunes : « Les nouvelles générations n’ont plus le temps. Si on promet à un jeune une évolution et qu’au bout d’un an il voit qu’il est au même poste, il se montrera plus impatient. Ils ont besoin de voir qu’ils évoluent rapidement, qu’on leur fait confiance. Et surtout, ils n’acceptent plus de ne pas être payés à leur juste valeur. »
Mélody Lanois complète avec un critère devenu déterminant en expertise comptable : les outils. « Les nouvelles technologies, la dématérialisation, c’est important, en particulier pour les jeunes générations. Ils veulent bénéficier des meilleures technologies pour mener à bien leurs missions. »
Attirer les candidats qui vous correspondent ne repose pas sur une recette unique, mais sur un ensemble de pratiques cohérentes. Soigner le brief de poste et ses avantages, afficher le salaire, valoriser vos métiers, impliquer vos équipes, répondre vite aux candidats… Mis bout à bout, ces leviers changent la donne et vous permettent d’améliorer la pertinence des candidatures reçues.
