5 actions pour rendre l’inclusion concrète dans votre entreprise

Tout le monde n’a pas les mêmes chances de réussir sa vie en France : c’est le constat accablant dressé par 7 Français sur 10, dans le cadre d’une enquête pour France Travail/Diversidays publiée le 13 mai*. Et c’est dans le monde du travail que cette inégalité des chances est la plus manifeste, d’après les Français interrogés : 19% du panel se considère « traité de façon inférieure à la moyenne » dans le monde professionnel, qu’il s’agisse d’accès à l’emploi, de perspectives d’évolution ou encore de niveau de rémunération.

« Le marché du travail a encore du mal à apprécier les personnes dans leur singularité et dans leur diversité. La situation se dégrade encore plus vite pour les jeunes, les personnes en situation de handicap et globalement les précaires », observe Thibault Guilluy, directeur général de France Travail.

En dépit de ce constat, les Français ne sont pas résignés : 78% d’entre eux comptent sur les entreprises pour promouvoir activement la diversité et l’inclusion au travail. Mais comment passer des valeurs affichées à une inclusion vécue au quotidien, des discussions à la machine à café aux réunions ? Cette réflexion était au cœur de l’Inclusiv’Day, le grand rendez-vous des organisations inclusives qui s’est tenu le 14 mai 2025, à Paris.

« Alors que l’administration trumpiste demande aux entreprises de mettre fin à tous les programmes de diversité et d’inclusion, c’est le moment pour les employeurs de montrer que ce n’est pas par opportunisme qu’ils se sont engagés sur ces sujets et de passer des mots aux actes », estime Maxime Ruszniewski, fondateur et CEO de Remixt, plateforme de formation en diversité et inclusion.

Des Comex qui reflètent la diversité de la société

Alors que la part d’immigrés et de descendants d’immigrés représente 30% de la population en France, ces derniers ne représentent que 6,5% des personnes qui siègent au sein des comités exécutifs du SBF 120, selon une étude Mozaïk RH/Me&YouToo parue en janvier 2025. Seuls 5% des CEO et 8% des DRH de ces 120 sociétés cotées sont issus de la diversité ethno-culturelle. Par ailleurs, ces Comex ne comptent que 25,9% de femmes, alors que la loi Rixain prévoit d’atteindre un ratio de 30% de femmes au sein de ces instances d’ici mars 2026. « Il y a un enjeu d’exemplarité des Comex, qui doivent mieux refléter la société française et montrer que différents chemins existent pour arriver en haut de la pyramide », martèle Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH.

« Dans les comités de direction, c’est primordial que les personnes en situation de handicap se déclarent avec le statut RQTH. C’est une question d’exemplarité », renchérit Christian Coquart, responsable RSE, diversité et inclusion au sein du groupe Dentsu. Virginie Pinson, HR business partner chez Amazon et responsable de la mission handicap, rappelle même qu’il y a quelques années, le DRH du géant du e-commerce en France avait révélé qu’il était autiste dans le but de « changer le regard sur le handicap » au sein de l’entreprise.

Passage obligé pour beaucoup d’entre elles, les obligations légales sur l’emploi de personnes en situation de handicap et l’égalité professionnelle ne sont pas suffisantes : « Les quotas sont nécessaires, mais on a encore du travail à faire pour atteindre l’inclusion véritable. L’égalité statistique n’est pas l’égalité de vie, rappelle la philosophe Julia de Funès. Le danger est quand l’adjectif devient un substantif, que l’on recrute une femme, une personne en situation de handicap, un Noir. On doit embaucher la personne pour ce qu’elle est et non pas pour la catégorie qu’elle représente. »

Des indicateurs et des outils de mesure

Malgré tout, « il faut mesurer pour objectiver, explique Samantha Mathias, cheffe du pôle stratégie sociale en charge de l’expertise juridique droit social, de la diversité et de l’animation de la filière RH à Enedis. On suit plusieurs indicateurs sur des tableaux de mesure, notamment la proportion de femmes et de salariés en situation de handicap embauchés chaque trimestre. C’est l’évolution de ces chiffres qui sert à asseoir la légitimité de ces sujets aux yeux d’un Comex. Car, même dans les entreprises engagées en matière de diversité, rien n’est jamais acquis. »

Vice-président exécutif chez Talan, Nicolas Récapet est, lui, particulièrement attentif aux réponses à la question : « Sentez-vous que vous pouvez être vous-même au travail ? » posée chaque année à ses collaborateurs dans le cadre de l’enquête Great Place To Work. « Si jamais cet indicateur était en baisse, ça nous alerterait. L’évolution du chiffre et la récurrence de la mesure sont plus importants qu’une photo à un instant T. »

Pour aller encore plus loin, les entreprises peuvent s’engager dans une démarche de labellisation qui atteste les actions déployées pour promouvoir l’inclusion et la diversité en leur sein : label RSEi, label Diversité, label Egalité Professionnelle…

Des success stories qui n’occultent pas les fragilités

Pour changer de regard sur la différence, il faut aussi proposer d’autres récits, donner la parole à des personnes issues de la diversité qui ont réussi. « C’est important de raconter ce type d’histoires pour combattre l’idée selon laquelle la diversité peut être un frein à la performance et à l’excellence », avance Mariam Khattab chez Mozaïk RH. « Les entreprises ne mettent pas assez en valeur ces success stories. Attention toutefois à laisser de la place aux fragilités, à la vulnérabilité et aux difficultés dans ces prises de parole. L’employeur doit faire passer le message que c’est OK d’être parfois fatigué, triste, affecté », complète Anne-Sophie Tuszynski, fondatrice de Cancer@Work.

« Il faut être prudent sur l’idée des rôles modèles, même si c’est nécessaire. Il convient de les placer au bon niveau, comme nous le faisons par exemple avec le rôle de patients experts. On n’est pas dans la glorification », ajoute Pascal Andrieux, directeur de l’engagement sociétal et du mécénat de Malakoff Humanis.

Des ambassadeurs à tous les niveaux de l’entreprise

Pour pouvoir s’ouvrir sur un problème de discrimination, un collaborateur doit aussi savoir vers qui se tourner pour être écouté sans jugement. « C’est pour cela que nous avons mis en place des sponsors au sein de notre département diversité pour accompagner les salariés sur ces sujets, explique Samantha Mathias d’Enedis. Nous avons également des correspondants diversité, au sein de nos équipes sur le terrain, qui consacrent 25% de leur temps de travail à accompagner les salariés qui le souhaitent et à les informer sur leurs droits. »

Encourager le partage entre différentes cultures

Comment faire travailler en bonne intelligence 40 personnes aux origines et aux cultures très différentes ? « En valorisant la singularité de chacun et en l’incitant à partager sa culture avec les autres », répond Lahouari Merbati, manager et délégué régional Ile-de-France de l’Agefiph. Lui-même a instauré des déjeuners après chaque réunion d’équipe où chacun peut amener une spécialité culinaire de son pays d’origine et une bibliothèque où l’on partage des livres d’auteurs du bout du monde.

*Sondage Occurrence réalisé pour France Travail et l’association Diversidays du 22 au 24 avril 2025, auprès d’un échantillon national représentatif de 1 000 Français.

Article rédigé par Delphine Soulas et Maïté Hellio