Inclusion : ce qu’attend la Gen Z de ses futurs employeurs

Depuis quelques années déjà, la Gen Z arrive sur le marché du travail avec des attentes fortes, claires, parfois déroutantes pour les générations précédentes. Il ne s’agit pas seulement de leur parler salaire. Pour les séduire, les entreprises vont devoir répondre à un besoin grandissant de sens, d’équilibre, d’authenticité.

Les services RH sont face à un enjeu de taille : comprendre ce qui motive ces jeunes talents à rejoindre, et à rester, dans une entreprise. Un mot-clé émerge avec force : l’inclusion.

La quête de sens et d’équilibre : des priorités affirmées

Les résultats de l’enquête menée par L’Autre Cercle x BVA People Consulting confirment des tendances déjà observées : la génération Z place l’ambiance de travail en tête de ses critères de choix, à 31 %. Elle devance la qualité de vie au travail (24%) et le contenu des missions (14%). Viennent ensuite les perspectives d’évolution professionnelle (13%), une culture d’entreprise inclusive et bienveillante (13%) et enfin, la politique RSE de l’entreprise (5%).

Ces chiffres révèlent une génération attentive à son environnement immédiat. Les conditions de travail, la relation aux collègues priment sur des engagements plus « abstraits ». Mais, cela ne signifie pas que les notions de diversité, d’inclusion ou de RSE sont secondaires. À conditions salariales équivalentes, 75 % des répondants estiment que la politique de lutte contre les discriminations est importante ou très importante. Ce chiffre atteint 80 % chez les femmes et grimpe à 82 % parmi les personnes LGBTQ+ sondées.

Autrement dit, une entreprise perçue comme discriminante ou indifférente aux questions sociales peut être écartée, malgré des promesses attractives. L’inclusion devient alors un facteur de réassurance, voire de fidélisation.

Être soi au travail : un défi encore trop présent pour les LGBTQ+

L’enquête propose un focus particulier sur les personnes LGBTQ+, révélant un climat encore chargé de méfiance. Seuls 21 % déclarent se sentir prêts à être eux-mêmes dès l’entretien d’embauche. Cette proportion, déjà faible, diminue encore dans les phases suivantes : 16 % à la prise de poste, 11 % à la fin de la période d’essai. Un tiers préfère attendre de mieux connaître l’environnement avant de faire ce choix.

Ce décalage met en lumière une réalité peu visible, mais bien ancrée : le coming out professionnel n’est pas un acte anodin. Il est conditionné par des perceptions de sécurité, de bienveillance et de soutien institutionnel. Parmi les raisons invoquées, si une personne sur deux affirme ne pas en voir l’intérêt, l’autre moitié exprime la peur d’être stigmatisée (16%), freinée dans sa carrière (15%), ou tout simplement pas encore prête (15%).

Ces craintes ne sont pas infondées. Plus d’une personne interrogée sur quatre rapporte avoir été témoin ou victime de comportements discriminants liés à l’identité de genre ou à l’orientation sexuelle. Parmi les situations évoquées : propos désobligeants, insultes, mise à l’écart, menaces de révéler l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, ou encore inégalités d’intégration. Le constat est clair : malgré des avancées, l’inclusion des personnes LGBTQ+ reste fragile. Et le simple fait d’oser être soi reste un enjeu de courage pour de nombreux jeunes.

Des attentes précises vis-à-vis des employeurs

Face à ces constats, les jeunes générations n’attendent pas seulement des paroles, mais des preuves concrètes d’engagement. Ils souhaitent voir mises en place des mesures fortes. 47% aimeraient voir sanctionner les propos ou comportements inappropriés. L’égalité de traitement dans les processus RH, qu’il s’agisse du recrutement ou de la gestion administrative, est également citée comme importante par 42% des sondés. Les actions de prévention (29%), la possibilité d’utiliser un prénom d’usage (26%), ou encore des prises de parole de la direction (22%) sont autant de signes attendus d’un positionnement assumé.

Il est également intéressant de noter que certaines attentes touchent à des dimensions symboliques mais puissantes, comme la féminisation des titres ou des fonctions (20%). Cela démontre à quel point les signaux culturels comptent : ils incarnent, dans le quotidien de l’entreprise, une volonté de respecter toutes les identités.

Ce que révèlent ces chiffres, c’est que l’inclusion ne repose pas sur une action unique mais sur un ensemble de dispositifs cohérents, incarnés à tous les niveaux de l’organisation. Les jeunes talents veulent voir l’inclusion vécue, et pas seulement affichée.

Une génération actrice du changement

Enfin, l’engagement ne va pas que dans un sens. Parmi les jeunes interrogés, 6 sur 10 se disent prêts à agir eux-mêmes pour promouvoir une culture plus inclusive une fois en poste. Pour 46% d’entre eux, cela pourra passer par des actions individuelles de sensibilisation. Ils sont 15% à envisager une participation active à des groupes de travail internes ou des rôles d’ambassadeurs.

C’est là un signal encourageant pour les recruteurs et les directions RH : cette génération ne se contente pas de consommer des valeurs, elle veut les incarner. À condition de trouver un cadre qui lui permette de le faire librement, en confiance, et sans peur de conséquences.