Pourquoi utiliser une grille d’entretien pour vos recrutements ?
Avec une grille d’entretien, structurez vos échanges avec les candidats, comparez objectivement les profils et trouvez la bonne personne pour le bon poste.
Dans le monde du recrutement, chaque décision compte. Le choix d’un candidat pour un poste peut avoir des répercussions à long terme sur un service, la dynamique d’une équipe, et même la performance d’une entreprise dans le cas de postes stratégiques. Chaque entretien doit être une occasion de recueillir les bonnes informations pour évaluer et comparer les compétences des candidats de façon objective. Pourtant, il arrive encore que des recruteurs fassent leurs choix à l’instinct, ou en se basant sur des notes relues à froid. Résultat : des décisions ralenties, subjectives, parfois discutables.
Parmi les outils à disposition des recruteurs, la grille d’entretien est un véritable allié. Elle permet de structurer les critères de sélection pour toutes les parties prenantes au processus, de déterminer les questions pertinentes à poser, et de juger chaque profil sur des éléments objectifs et mesurables.
Mais quelles informations doit-elle contenir ? À quoi ressemble-t-elle exactement ? Et comment l’utiliser ? C’est ce que nous allons explorer dans cet article. En bonus : un modèle téléchargeable et réutilisable.
Qu’est-ce qu’une grille d’entretien ?
Une grille d’entretien est un outil d’évaluation qui sert à structurer les entretiens de recrutement. Elle offre un cadre dans lequel le recruteur autant que le manager peuvent évaluer les candidats simplement et objectivement. Plutôt que de se fier uniquement à des impressions subjectives ou à des évaluations informelles, la grille d’évaluation permet de comparer les profils sur des critères précis, déterminés en amont avec le manager.
Les avantages de la grille d’entretien
Utiliser une grille d’entretien présente de nombreux avantages qui contribuent à améliorer la qualité du recrutement. Parmi ces bénéfices :
Elle permet plus d’objectivité et d’équité
La grille d’entretien permet de juger chaque candidat sur des éléments définis et mesurables grâce à un système de notation. Cela évite les biais subjectifs, tels que les impressions personnelles, les préférences ou les préjugés inconscients. Chaque profil est évalué de façon égale, ce qui assure une plus grande équité dans le processus de recrutement.
Elle structure et organise l’entretien
Elle aide à structurer l’entretien en définissant des critères précis sur lesquels se baser pour concevoir sa trame de questions et les sujets à aborder. Cela évite les oublis et les entretiens trop vagues ou désorganisés. Une grille bien conçue permet au recruteur et au manager de se concentrer sur l’essentiel, tout en guidant la conversation de façon fluide.
Elle facilite la comparaison des candidats
Une grille d’entretien permet de comparer plusieurs profils de manière systématique et objective, sur des critères identiques. Cela simplifie grandement la décision finale, car elle offre une vision claire et détaillée des forces et faiblesses de chaque candidat.
Elle permet une meilleure prise de décision
Grâce à son côté structuré et objectif, la grille d’entretien aide à prendre des décisions plus éclairées et plus justifiées. Même si le ressenti compte aussi, elle permet d’éviter les recrutements impulsifs basés sur une simple impression ou un « coup de cœur » personnel. Les évaluations mesurées permettent d’identifier les candidats les plus adaptés aux exigences du poste et à la culture de l’entreprise.
Elle simplifie les retours aux candidats
L’utilisation d’une grille d’entretien permet d’argumenter plus facilement les retours faits aux candidats retenus et non retenus, en s’appuyant sur des éléments objectifs et mesurables : compétences techniques, comportementales, manque d’expérience, inadéquation culturelle… Cela permet de donner un feedback plus constructif et professionnel.
Elle offre un suivi et une traçabilité
La grille d’entretien permet de conserver une trace des évaluations de chaque candidat, ce qui peut être utile pour justifier des choix ou revisiter une décision a postériori.
Ce que doit contenir une grille d’entretien
Pour qu’une grille d’entretien soit efficace, elle doit contenir plusieurs éléments importants qui permettront de bien évaluer les candidats. Notamment :
Les compétences techniques (hard skills)
Les compétences techniques sont des savoir-faire spécifiques au poste que vous proposez. Pour un poste de développeur, vous évaluerez des compétences techniques liées aux langages de programmation ou aux méthodologies de développement. Pour un poste en marketing, des compétences en gestion de campagnes publicitaires ou en analyse de données seront importantes.
Il est primordial de définir précisément ces compétences et de les traduire en critères d’évaluation mesurables. Cela permet d’évaluer les candidats sur des éléments objectifs, plutôt que de se baser sur des impressions subjectives.
Les compétences comportementales (soft skills)
Les compétences comportementales sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Elles incluent des qualités comme la communication, la gestion du stress, la capacité à travailler en équipe, la motivation, et la résilience. Ces soft skills déterminent la capacité du candidat à s’intégrer et à réussir dans l’entreprise, dans son équipe, et à son poste, indépendamment de ses compétences techniques.
Les critères liés à l’expérience
L’expérience d’un candidat peut être un facteur déterminant dans l’évaluation, plus encore pour des profils expérimentés ou senior.
Lorsqu’un recruteur évalue un profil, il va chercher à évaluer sa formation et ses expériences passées. La grille d’entretien doit donc comporter des critères pour évaluer le parcours professionnel du candidat et des questions permettant d’explorer des situations concrètes qu’il a pu rencontrer.
La motivation, le potentiel d’évolution et la compatibilité culturelle avec l’entreprise
Un candidat peut être techniquement compétent et expérimenté, mais cela ne suffit pas toujours à garantir une embauche réussie.
L’alignement avec la culture de l’entreprise, la motivation personnelle du candidat à rejoindre l’équipe ou ses perspectives professionnelles sont également des éléments qui comptent. Des questions ciblées vous permettront d’évaluer chaque profil sur cet aspect. Et dans votre grille d’entretien, vous pouvez inclure des éléments permettant d’apprécier la compréhension des valeurs de l’entreprise par le candidat, sa compatibilité possible avec l’équipe en place, sa motivation à occuper ce poste en particulier, ainsi que son potentiel d’évolution.
L’évaluation globale
Une fois que tous les critères ont été évalués, la grille doit permettre d’obtenir une évaluation globale du candidat. Cela peut inclure une section pour attribuer une note finale basée sur l’ensemble des réponses, des observations recueillies et de votre ressenti à chaud.
Bon à savoir :
Vous venez de rencontrer un candidat. Sa note finale est plutôt bonne, ce qui en fait un profil à envisager sérieusement. Son score dans la catégorie « hard skills » est notamment très encourageant. Cependant, dans la partie « soft skills », la note est très faible. Ce candidat a peut-être toutes les compétences techniques, mais risque de rencontrer de nombreuses difficultés interpersonnelles dans son travail. Le recrutement est un vrai jeu d’équilibriste. Et la grille d’entretien vous donne une vue d’ensemble pour des décisions plus éclairées et moins d’erreurs de recrutement.
Concrètement, à quoi ressemble une grille d’entretien ?
En pratique, vous allez lister les compétences techniques et comportementales attendues, les critères liés à l’expérience des candidats, la motivation, la capacité d’évolution et l’adéquation culturelle avec votre entreprise. Pour chaque critère, vous allez attribuer une note, le plus souvent allant de 0 à 5. Il est aussi recommandé de les pondérer selon leur degré d’importance. Par exemple, si certaines compétences techniques sont indispensables à l’exercice du métier de conducteur de travaux, d’autres sont importantes, et d’autres encore sont souhaitables.
Notre modèle :
Vous rencontrez un profil pour un poste de commercial sédentaire junior dans une entreprise spécialisée dans l’aménagement de bureau d’entreprise.
Dans cet exemple, le coefficient de pondération est déterminé de la façon suivante :
- 1 : critère indispensable
- 0,75 : critère important
- 0,5 : critère souhaitable
Et pour interpréter la moyenne totale pondérée de ce candidat, voici une échelle de notation possible :
- 4.5 – 5/5 : excellent candidat, parfaitement adapté au poste et à la culture de l’entreprise.
- 3.5 – 4.4/5 : candidat solide avec des axes d’amélioration possible.
- 2.5 – 3.4/5 : candidat moyen, nécessitant des efforts de formation et d’accompagnement.
- Moins de 2.5/5 : candidat insuffisant, peu adapté au poste ou à l’entreprise.
En résumé :
Grâce à ce type de grille d’entretien et à ce système de notation pondéré, vous serez en mesure d’évaluer chaque candidat sur un pied d’égalité, en fonction des compétences et critères essentiels pour le poste.
Cela ne remet en aucun cas en question l’aspect humain du recrutement : l’impression générale que vous aurez de chaque candidat lors de l’entretien reste un facteur clé dans votre prise de décision. Vous pourrez d’ailleurs la noter dans la rubrique « impression générale ».
Bien que ce travail puisse paraître long et complexe au premier abord, il vous permettra en réalité de gagner un temps précieux tout au long du processus. Dès le brief avec le manager, établissez votre grille d’entretien, qui servira pour tous les candidats et vous aidera à définir vos questions.
Bien s’équiper pour bien recruter
