5 grands défis que les recruteurs devront relever en 2026

Quand Alain Gavand a entrepris d’écrire une nouvelle édition de son Grand livre du recrutement*, il pensait effectuer cette mise à jour en 3 ou 4 mois. En réalité, cela lui a pris 2 000 heures, sur un an à temps plein. Et il a tout réécrit.

Parce que le recrutement d’aujourd’hui n’a plus grand-chose à voir avec celui d’il y a 10 ans : « D’abord parce qu’on est passé d’une fonction essentiellement technique à un partenaire stratégique, notamment en raison de la pénurie de compétences et de la difficulté à attirer des talents : tous les grands groupes savent qu’une entreprise qui n’a pas la capacité de recruter met en péril son business. Ensuite, parce que la pratique du sourcing a profondément évolué : le marché des jobboards s’est resserré autour d’un petit nombre d’acteurs et les recruteurs doivent aller chercher les candidats de manière beaucoup plus proactive. Enfin, l’évaluation, elle-même, des candidats tend vers de plus en plus d’objectivité, à travers des tests et des techniques d’entretien très sophistiqués (entretiens structurés, scorecards, méthode STAR…», précise le directeur d’Alain Gavand Conseil, un cabinet qui accompagne les organisations à promouvoir la diversité, prévenir les discriminations et améliorer le recrutement.

Dans ce contexte, le recruteur est amené à monter rapidement en compétences pour pouvoir remonter les défis d’une profession qui se complexifie. Quels sont les principaux challenges que les professionnels du recrutement devront relever en 2026 et de quelle manière pourront-ils le faire ? Alain Gavand livre son analyse.

1.     Pallier la pénurie de compétences

« En 30 ans de métier, je n’ai jamais observé une telle pénurie de compétences. Plusieurs facteurs expliquent cela : un taux de chômage passé de 10,5% à 7,5% ces 10 dernières années, conjugué à une vague de départs à la retraite, un déficit d’attractivité de certains métiers (restauration, santé, BTP…) et une polarisation des recherches des entreprises sur des profils rares sur le marché : ingénieurs IA, cybersécurité, cloud… », recontextualise Alain Gavand.

Dans cette situation, les entreprises ont toujours des difficultés à recruter. Selon la dernière enquête « Besoins en main-d’œuvre » de France Travail, datant d’avril 2025, un projet de recrutement sur deux était jugé difficile par les employeurs, un chiffre certes en baisse de 7,3 points par rapport à 2024, mais qui reste élevé.

Comment répondre à ce défi ? « En acceptant de recruter des profils qui ne seront pas immédiatement opérationnels et de les former, en particulier si on est une entreprise qui n’arrive pas à attirer parce qu’elle est moins connue que ses concurrentes, ou bien qu’elle embauche sur un bassin d’emploi moins attractif », propose l’expert.

Autre conseil : diversifier ses canaux de sourcing. Jobboards, réseaux sociaux, cooptation, relations école, événements recrutement, anciens salariés… ne négligez aucune piste pour aller dénicher les meilleurs. « De plus en plus, les équipes recrutement utilisent des outils qui leur permettent de faire du « talent nurturing », c’est-à-dire de garder le contact avec leurs candidats en vivier, en leur envoyant régulièrement des newsletters, en les invitant à des événements organisés par l’entreprise… »

2.     Développer les compétences de ses collaborateurs pour mieux les fidéliser

« Lorsqu’elles ont besoin d’une compétence, les entreprises ont trois choix aujourd’hui : buy, build or borrow. Buy, c’est recruter et c’est l’option la plus coûteuse. Si on n’a pas les moyens, mieux vaut investir sur les compétences de vos collaborateurs en interne, les former, recruter vos alternants à l’issue de leur apprentissage : c’est la logique du build. Et si vous avez besoin d’aller chercher cette compétence ponctuellement, pour une mission donnée, l’idéal est de l’emprunter (borrow) à un freelance, un sous-traitant, un consultant… »

Cette approche par les compétences se matérialise par la construction de référentiels précis de compétences, comme chez Audiens, citée dans le livre. Le groupe de protection sociale a classé toutes ses fonctions en 40 emplois, répartis en 8 classes. Avec une série de comportements professionnels, de soft skills et un niveau de connaissance de l’entreprise attendus pour chaque classe d’emploi. Les compétences techniques sont, elles, définies au niveau des métiers. « Ce référentiel de compétences constitue un levier essentiel pour clarifier les compétences requises au sein de l’organisation, que ce soit dans la gestion de carrière, le management au quotidien ou le recrutement », explique Jérôme Bonnaud, directeur des relations humaines chez Audiens.

3.     Répondre aux nouvelles attentes des candidats

La crise sanitaire a remis sur le devant de la scène l’importance d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aujourd’hui, le télétravail s’est ancré durablement dans les pratiques, et l’on constate que les entreprises qui font marche arrière dans l’Hexagone – même si ce mouvement est minoritaire – suscitent le mécontentement de leurs salariés. Selon une enquête publiée mi-octobre par l’Observatoire du télétravail, 52% des salariés français seraient prêts à démissionner si leur employeur supprimait le télétravail.

« Une entreprise a beau avoir la meilleure marque employeur du monde et les meilleurs recruteurs sur Terre, si elle n’a pas la bonne « employee value proposition » (EVP), elle n’arrivera pas à recruter », estime Alain Gavand. Cette EVP, c’est ce que l’employeur met sur la table en échange de l’engagement au travail de son employé : la rémunération, les conditions de travail, les avantages, l’ambiance de travail, le mode de management, les perspectives d’évolution… « L’équilibre vie pro-perso doit être au cœur de votre employee value proposition, en particulier si vous voulez attirer la génération Z. »

Comment présenter cette EVP aux candidats au stade du processus de recrutement ? « L’essentiel, c’est que recruteur et manager s’accordent sur le pitch, travaillent ensemble l’argumentaire qui serait le plus à même de convaincre le candidat d’accepter la proposition. En amont, les entreprises peuvent aussi travailler le marketing de leurs offres d’emploi et de leurs sites carrière, par exemple en y faisant témoigner leurs collaborateurs », développe l’auteur.

4.     Utiliser l’IA à bon escient

L’IA est devenu un outil du quotidien pour la plupart des recruteurs : aide à la rédaction d’offres d’emploi ou de trames d’entretien, amélioration d’une fiche de poste… Cette technologie est le plus souvent directement intégrée à leur ATS, ce qui facilite le traitement des candidatures. « Le groupe L’Oréal, qui reçoit des centaines de milliers de CV, m’expliquait que l’IA permettait aux recruteurs d’opérer une première sélection de candidats, à travers des critères objectifs. Elle permet de scanner des CV qui n’auraient tout simplement pas été vus si la pré-sélection avait été faite par un humain. »

Pour ce qui est de l’évaluation de candidats, l’expert invite néanmoins à la prudence : « En lien avec l’IA Act, la Cnil interdit les évaluations automatiques qui se passent d’intervention humaine dans le cadre d’un processus de recrutement. En revanche, l’IA pourra vous être d’une aide précieuse pour prédire les chances de réussite d’un candidat à un poste, en se basant sur les critères de réussite fixés pour les personnes recrutées cinq ans auparavant, par exemple. Mais l’IA ne pourra jamais être l’outil unique d’évaluation et de prise de décision, qui nécessitent le discernement humain du recruteur. »

5.     Prioriser la diversité et l’inclusion

Dans un contexte de difficultés de recrutement, il est plus que jamais nécessaire d’ouvrir ses portes à tous les talents. « Plusieurs études montrent que les entreprises ayant les équipes les plus diverses sont celles qui navigueront le plus facilement dans un environnement complexe. Car la diversité, ce sont aussi différentes manières de penser qui permettent d’appréhender plus facilement le monde dans lequel on vit, résume Alain Gavand. Les recruteurs constatent aussi que les candidats leur posent dorénavant des questions sur les actions de l’entreprise en matière d’égalité femmes-hommes ou d’inclusion des personnes LGBT+, ce qui n’était pas le cas quelques années en arrière. »

L’égalité femmes-hommes et l’égalité des chances figurent d’ailleurs dans le top 5 des sujets sur lesquels les salariés attendent des actions de la part de leur entreprise, d’après le baromètre national RSE et égalité des chances publié par le Medef en octobre 2025.

« A rémunération et mission égales, l’engagement d’une entreprise en faveur de l’inclusion et de la diversité peut faire pencher le candidat en votre faveur. C’est le retour que j’ai eu de la part d’Apicil, une entreprise de protection sociale basée à Lyon, qui m’expliquait que le fait de détenir le label diversité, de proposer un dispositif d’écoute en cas de discrimination, d’avoir un bon index d’égalité professionnelle hommes-femmes, d’être signataire de la charte inclusion des LGTB+ de l’Autre Cercle constituaient des atouts aux yeux des candidats. »

*Le Grand livre du recrutement – Repenser les stratégies, redéfinir les pratiques, par Alain Gavand, paru aux édition Eyrolles.