Seuls 5% des DRH estiment leurs salariés payés à leur juste valeur

61 % des salariés français ne sont pas satisfaits de leur rémunération, d’après les derniers chiffres de Great Place To Work. Mais qu’en pensent les DRH ? De manière assez surprenante, ces architectes de la politique de rémunération leur donnent raison. En témoigne une enquête réalisée par le cabinet How Much auprès de 1 872 décideurs RH (responsables RH, DRH, responsables rémunération, dirigeants, managers ayant une responsabilité salariale) et publiée le 15 juin*.

À la question : « Aujourd’hui, avez-vous le sentiment que les salarié(e)s de votre entreprise sont payé(e)s à leur juste valeur ? », seuls 5 % répondent « oui, totalement ». 26 % du panel répond « plutôt oui », 10 % « plutôt non » ou « pas du tout ». L’essentiel des décideurs RH apportent une réponse plus nuancée :

• « Cela dépend fortement des métiers ou des services » pour 18 % des répondants ;
• « Oui sur le papier, mais pas toujours au regard du coût de la vie » pour 14 % ;
• « Oui sur le papier, mais pas toujours au regard de leur charge de travail » pour 13 % ;
• « Cela dépend surtout du niveau de négociation de chaque salarié(e) » pour 5 %.

La contribution réelle des salariés mal récompensée

Mais que manque-t-il précisément pour que ces salariés soient justement rémunérés ? De l’avis de 67 % des professionnels interrogés, un complément de salaire mensuel permettrait d’atteindre cet objectif. 25 % chiffrent ce versement supplémentaire à moins de 250 €, 42 % à plus de 250 €. Pour 11 % de l’échantillon, en revanche, le problème n’est pas d’ordre financier : c’est davantage un manque de reconnaissance du travail effectué.

À la racine de ce sentiment d’injustice salariale : la décorrélation entre la valeur apportée par le salarié à l’entreprise et sa rémunération. Seulement 14 % des décideurs RH estiment que leur politique salariale reflète suffisamment bien la contribution de leurs collaborateurs. A contrario, 75 % des décideurs RH reconnaissent l’existence d’écarts entre salaire et travail réel ou une difficulté à les mesurer correctement.

« La rémunération juste n’est plus seulement une question de budget ou d’augmentation annuelle, analyse Sandrine Dorbes, experte en rémunération et fondatrice du cabinet How Much. C’est devenu un sujet de preuves, de données et de confiance. Les entreprises veulent être plus équitables, mais beaucoup manquent encore d’outils pour comparer objectivement les salaires, expliquer les écarts et relier la rémunération à la contribution réelle de chacun. »

La loi sur la transparence, révélatrice des fragilités des politiques de rémunération

La loi sur la transparence des salaires, qui devrait entrer en vigueur au 1^er janvier 2028, jette une nouvelle lumière sur les points de fragilité des politiques de rémunération des entreprises. « Avec la montée de la transparence salariale, les organisations qui ne sauront pas justifier leurs décisions risquent de voir apparaître de la défiance, des tensions internes et un sentiment d’injustice durable », avertit Sandrine Dorbes.

En effet, les décideurs RH voient approcher cette échéance avec inquiétude : 69 % d’entre eux anticipent des tensions dans leur entreprise lorsque la loi entrera en application. Les raisons citées sont multiples : comparaisons entre salariés (18 %), jalousie ou sentiment d’injustice (15 %), difficulté à expliquer les écarts (11 %), managers insuffisamment préparés (9 %).

Si un salarié découvrait demain qu’un collègue au même poste gagne 20 % de plus que lui, 28 % des répondants s’attendent à une demande d’augmentation immédiate, 19 % à une demande d’explications, 17 % à une perte de confiance et 15 % à une recherche active d’un autre emploi. Seuls 3 % pensent que le salarié trouverait cet écart normal s’il est justifié.

L’urgence de la mise en conformité

Pour autant, ce sujet n’est pas uniquement perçu comme source de conflit. 16 % des décideurs RH estiment qu’une transparence salariale bien accompagnée peut, à l’inverse, limiter les tensions et renforcer la confiance. Pour que ce scénario se réalise, les entreprises doivent réussir à bâtir une politique de rémunération claire, structurée et équitable. Aujourd’hui, seules 6 % disent en être à ce stade. De nombreux freins demeurent : contraintes budgétaires, manque d’outils de mesure et de données salariales, écarts historiques de rémunération…

Afin de surmonter ces obstacles, Sandrine Dorbes conseille d’opérer en sept temps :

• se documenter sur le projet de loi sur la transparence des salaires ;
• auditer ses pratiques de rémunération en listant tous les éléments de rémunération et en se demandant qui en bénéficie et pourquoi ;
• définir les postes de même catégorie ;
• définir votre philosophie de rémunération (individualiste ou collective ? quels comportements encourager, quelle logique d’augmentation ?) ;
• combler les écarts injustifiés ;
• communiquer à tous les étages de l’entreprise ;
• réévaluer régulièrement votre politique de rémunération.

* étude réalisée du 3 au 10 juin 2026 auprès d’un échantillon de 1 872 répondants exerçant une fonction impliquant une responsabilité directe ou indirecte en matière de rémunération : DRH, responsables RH, responsables rémunération, dirigeants d’entreprise et managers participant aux décisions salariales.