Pourquoi le désengagement des RH progresse (et comment y remédier)

Avec un taux d’absentéisme record de 4,3 % en 2025, la charge des professionnels RH ne faiblit pas, bien au contraire. C’est dans ce contexte que la proportion de ceux qui se déclarent désengagés a doublé en un an, passant de 3 % à 5,9 % entre 2025 et 2026, selon le 18e Baromètre de l’absentéisme et de l’engagement* publié par Ayming. Parmi les directeurs QVCT, ce chiffre grimpe à 15,2 %.

Dans le même temps, la part des professionnels RH « très engagés » recule de 4,2 points, passant de 55,9 % à 51,7 %. La fonction n’est pas en crise ouverte, mais une usure s’installe.

La situation est paradoxale : les RH disposent en 2026 de plus d’outils, de plus d’indicateurs et ils se sentent mieux soutenus par leur direction et leurs managers qu’en 2025. Pourtant, leur envie d’agir s’effrite. Comment l’expliquer ?

Trois tensions qui épuisent la fonction

Le baromètre Ayming ne se contente pas de constater ce désengagement. Il en décortique aussi les causes. L’étude pointe trois types de tensions qui nourrissent ce désengagement croissant.

Des outils sans pouvoir d’agir réel

Le décalage entre les outils à disposition et la capacité d’action concrète est réel. Avoir accès à des tableaux de bord sans pouvoir transformer les données en décisions peut accroître ce sentiment de désengagement au travail. « Le besoin exprimé en priorité par les professionnels RH pour mieux agir sur l’absentéisme reste, en 2026, de mieux comprendre les causes profondes du phénomène – 44,9% le citent en premier lieu, avant les nouvelles actions de prévention, avant le temps, avant les outils », indique l’étude. Plus qu’un manque d’outils, c’est un manque de réponses.

Soigner les autres quand on est soi-même sous tension

Autre facteur, les RH portent la prévention de l’absentéisme pour toute l’organisation, mais à force d’absorber les problèmes des autres, elles finissent par développer les mêmes symptômes que ceux qu’elles cherchent à prévenir. Pour 25 % des professionnels RH interrogés, les équipes RH elles-mêmes font partie des acteurs difficiles à mobiliser sur la prévention de l’absentéisme. Un chiffre en progression de 4,2 points en un an. « On ne peut pas demander aux RH de soigner l’organisation sans prendre soin d’eux », insiste Denis Blanc, directeur général du groupe Ayming.

Mesurer sans transformer

Enfin, 94 % des entreprises disposent d’indicateurs de suivi de l’absentéisme. Mais seules 69,7 % évaluent le retour sur investissement de leurs actions de prévention. Et 35 % des RH citent l’incapacité à agir comme premier frein à la prévention de l’absentéisme, un chiffre stable d’année en année. Savoir sans pouvoir agir, c’est précisément ce qui use. Être face à un problème qu’on mesure parfaitement sans avoir les moyens de le résoudre finit par éroder l’envie de s’y atteler.

Ce que vous pouvez faire pour inverser la tendance

Le baromètre Ayming ne se limite pas au diagnostic. Il identifie des leviers concrets pour aider la fonction RH à retrouver du sens et de la capacité d’action. Le plus immédiat est de s’appuyer sur les signaux faibles. L’engagement qui s’affaiblit, les sollicitations qui se multiplient côté managers, les conflits qui s’accumulent : ces signaux précèdent souvent l’arrêt de travail de plusieurs semaines. Les détecter tôt, c’est agir avant que la situation ne se dégrade.

La deuxième piste est de transformer la connaissance en influence. Les professionnels RH disposent d’une ressource rare : la visibilité sur les données et la connaissance fine des équipes. Traduire ce diagnostic en recommandations concrètes à soumettre à la direction, c’est asseoir la légitimité de la fonction là où elle compte. Cela suppose aussi de dépasser le rôle de transmission. Analyser, interpréter, proposer : c’est là que réside la valeur ajoutée des RH, bien plus que dans la remontée d’information brute.

Enfin, 29,7 % des RH citent l’absence de soutien de la direction comme un frein à la prévention de l’absentéisme. Les organisations qui progressent sont souvent celles où les RH ont su créer les conditions pour que la direction s’implique dans cette politique de prévention, plutôt qu’attendre que ce soutien vienne d’en haut.

Le désengagement des RH n’est pas une fatalité. Mais il ne se résoudra pas avec un indicateur de plus. C’est la question du sens et du pouvoir d’agir qui est posée. Et elle mérite une réponse collective.

*enquête réalisée par OpinionWay auprès de 1 004 professionnels RH en CDI du secteur privé et 149 répondants du secteur public de la santé. Questionnaire en ligne, posé en janvier-février 2026.