Les 3 défis RH de la transition démographique

Moins de naissances et plus de seniors : la France est passée d’une natalité et d’une mortalité élevées à une natalité et une mortalité faibles. Cette tendance se couple avec une baisse du nombre d’enfants par femme (1,62 en 2024, contre 2,02 en 2010), un âge du premier enfant plus tardif (31 ans pour les mères et 33,9 ans pour les pères en 2023, contre respectivement 27,1 ans et 29,9 ans en 1971) et une hausse de l’espérance de vie (85,6 ans pour les femmes et 80 ans pour les hommes en 2024, contre respectivement 81,9 et 73,6 ans en 1994). Conséquence, un vieillissement global de la population et donc de la population active.

D’après les actifs interrogés dans le cadre d’une enquête Unédic*, publiée le 19 mai, la transition démographique aura des impacts de taille sur le monde du travail, avec pour principale incidence de rallonger la vie professionnelle des Français. Deuxième conséquence la plus citée : un impératif de se former davantage en milieu et en fin de carrière pour s’adapter aux nouveaux métiers et aux nouvelles compétences attendues. Les Français interrogés anticipent enfin une utilisation accrue de la robotique en vue d’automatiser certaines tâches physiques pour pallier la diminution de main-d’œuvre jeune sur le marché du travail.

Comment accompagner ces changements en tant que RH ? L’étude Unédic revient sur les trois défis principaux que pose la transition démographique aux employeurs.

Faciliter la vie des salariés parents

29% des actifs ont déjà retardé un projet d’enfant ou envisagé de le faire, principalement pour des raisons liées à leur vie professionnelle. « On m’a bien fait comprendre dans mon métier que le projet bébé était un frein à ma carrière », témoigne une personne interrogée dans le cadre de l’enquête. « J’étais en CDD et je craignais de ne pas obtenir mon CDI si je tombais enceinte », explique une autre. Au total, 64% d’entre eux estiment qu’avoir un enfant peut nuire à leur carrière.

Or, ces renoncements peuvent altérer la santé mentale des salariés et, à terme, les pousser vers la sortie, en particulier les plus jeunes. En témoigne une étude Teale/Les Parents Zens qui révèle que 53% des parents salariés de moins de 35 ans ont déjà envisagé de changer d’entreprise pour en rejoindre une plus « family friendly ».

Selon les personnes interrogées dans le cadre de l’enquête Unédic, les aménagements qui auraient le plus d’impact pour favoriser l’équilibre vie pro/vie perso des parents sont, par ordre d’importance :

• les services de garde et d’accueil d’enfant ;
• la possibilité de fractionner ou d’aménager les congés parentaux ;
• un accès facilité au télétravail avant et après la naissance ;
• un aménagement des horaires pour les salariés qui viennent d’avoir un enfant ;
• la prolongation de l’arrêt maladie pour fausse couche au-delà du minimum légal de trois jours ;
• un soutien financier (prime, aide à la garde d’enfant) pour les salariés parents de jeunes enfants ;
• la prolongation du congé maternité/paternité au-delà du minimum légal (16 semaines pour le congé maternité, 25 jours pour le congé paternité) ;
• la prolongation du congé d’adoption au-delà du minimum légal (16 semaines).

Aider les aidants

15% des actifs sondés déclarent être aidants d’un proche âgé de 55 ans et plus, dont 8% sont aidants et parents (« génération sandwich »). Un rôle d’accompagnant d’une personne en perte d’autonomie le plus souvent endossé par des femmes. En 2030, un actif sur quatre sera proche aidant. Pourtant, peu d’entreprises se sont emparées du sujet. Aujourd’hui, 30% des aidants interrogés ont déjà renoncé à changer d’entreprise et 27% ont refusé une évolution professionnelle, en raison de leur situation d’aidant. 40% des aidants craignent même de perdre leur emploi. Une part qui atteint 43% parmi les salariés aidants qui sont également parents.

L’aménagement des horaires est la première solution mise en avant par les salariés aidants pour faciliter leur quotidien. Arrivent ensuite des jours de congés payés, de RTT ou d’absences autorisées supplémentaires, la réduction du temps de travail ou le temps partiel et le télétravail.

Revaloriser la place des seniors dans l’entreprise

Dernier enjeu et pas des moindres, la place des seniors au sein de l’entreprise. Alors que le gouvernement vient de présenter un projet de loi sur l’emploi des travailleurs expérimentés, l’enquête de l’Unédic confirme que la fin de carrière nourrit des inquiétudes : perte de revenus et de qualité de vie au moment de la retraite, recul de l’âge de départ à la retraite, état de santé qui se dégrade, peur de perdre son emploi et de ne pas en retrouver, pénibilité ou charge de travail trop intense… Les seniors demeurent, de plus, un vivier de talents sous-exploité par les entreprises.

Les employeurs ont un rôle à jouer pour valoriser cette expérience et favoriser le dialogue intergénérationnel, à travers plusieurs bonnes pratiques telles que :

• la formation et la sensibilisation des recruteurs pour corriger certains biais ;
• des offres d’emploi centrées sur les compétences plutôt que sur l’expérience ;
• des formations à mi-carrière et en fin de carrière ;
• proposer aux salariés senior des missions de mentorat ou de tutorat ;
• les associer à la définition de la stratégie de l’entreprise.

*Enquête réalisée par Elabe auprès de 2 023 actifs, dont 300 aidants, issus d’un échantillon représentatif des actifs de France métropolitaine âgés de 18 ans et plus, du 13 au 23 décembre 2024.