Comment définir le montant de vos primes de cooptation ?

« Combien verser à ce collaborateur qui m’a permis de recruter ce candidat ? » La question se pose à toute entreprise qui souhaite mettre en place un programme de cooptation. En cas d’embauche, vous pouvez choisir de rétribuer le coopteur en lui versant une prime ou par un autre biais, comme l’explique César Recher, co-fondateur de Basile, la solution digitale qui optimise le recrutement par cooptation et la mobilité interne.

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Prime, cadeau, RSE ou gamification ?

« Avant de se poser la question du combien, il faut réfléchir au comment, explique-t-il. Faut-il privilégier une prime, un cadeau, ou bien un don à une association ? On peut aussi panacher plusieurs systèmes : un client qui a choisi un mécanisme de prime en fil rouge peut décider d’organiser un challenge sur un mois, avec des cadeaux à la clé pour ceux qui ont coopté le plus de candidats, ou bien un système de gamification qui permet aux participants de gagner des points ou des badges ! »

Plus de 80% des entreprises utilisant la solution Basile choisissent de verser une prime à leurs coopteurs, le restant privilégiant des cadeaux (abonnements cinéma, vélos électriques, smartphones, jours de congés, dîners dans un restaurant gastronomique…) ou des dons à une association du choix du collaborateur.

« Lors du premier contact avec nos clients, on leur précise systématiquement que la prime n‘a rien d’obligatoire. Les programmes de cooptation sans prime fonctionnent également très bien. Dans tous les cas, il ne faut pas oublier que la récompense n’est pas la motivation première des collaborateurs qui cooptent », assure César Recher, s’appuyant sur un sondage Talview : la motivation qui vient en premier est d’« aider un ami à trouver du travail », puis de « travailler avec quelqu’un que j’apprécie », avant d’« obtenir une récompense » et d’« aider mon entreprise à grandir ».

Les avantages d’une prime de cooptation

Pourtant, comment expliquer que la prime soit l’option plébiscitée par les recruteurs, au détriment des autres formes de rétribution ?

Selon le CEO de Basile, la prime financière offre un double avantage au regard de ses alternatives :

– Elle fait l’unanimité : « Personne ne refusera 500€ brut alors qu’on peut imaginer que tout le monde ne sera pas intéressé par un week-end dans un Relais & Châteaux ou par une trottinette électrique. »

– Elle est plus simple à mettre en place : « Quand on doit gérer 1000 cooptations et 100 recrutements par mois, organiser l’achat et la livraison des cadeaux demande une sacrée logistique, notamment si l’entreprise est multisites. Pour la prime, c’est beaucoup plus fluide : Basile récapitule le montant des primes à verser chaque mois et les collaborateurs concernés dans un tableau facile à consulter pour le service paie. »

Le juste prix

Vous pensez qu’une prime est le meilleur moyen de booster vos recrutements par cooptation ? Se pose à présent la question du montant adéquat. Celui-ci doit être fixé en fonction de deux critères principaux, conseille notre expert :

• La pénurie des postes sur lesquels vous recrutez : la somme doit être proportionnée en fonction de la rareté du profil recherché sur le marché du travail. « Attention, ça ne veut pas dire que le montant de la prime a à voir avec la valeur intrinsèque d’un métier, avec le niveau de qualification demandé ou avec la place qu’occupe le poste dans la hiérarchie, avertit César Recher. Certains clients nous disent :’’ Vous n’avez pas peur que ça ne passe pas, politiquement, si on donne 1 000€ pour coopter un ingénieur et 500€ pour un technicien ?’’. Ce n’est pas ainsi qu’il faut se poser la question. Vos collaborateurs comprendront très bien si vous leur expliquez qu’un chef de chantier est plus compliqué à recruter qu’un ingénieur et que le premier recrutement entraînera une prime plus importante ! »

 

• Le coût moyen d’un recrutement par type de poste : « Si vous savez que pour recruter un ingénieur, cela vous coûte 4 000 € (en sourcing des CV, en temps d’un recruteur…), mettre en place une prime de cooptation de 2 000 à 2 500€ vous fera gagner de l’argent, même si ce montant peut sembler élevé. Cela justifie qu’une prime de cooptation puisse atteindre, dans un contexte très spécifique, 8 000€. C’est le cas pour l’un de nos clients qui sait que, sur un poste bien spécifique, 100% de ses embauches ont été réalisées grâce à des cabinets de recrutement, pour un coût annuel moyen de plus de 20 000€ par poste. Avec 8 000€ de prime de cooptation, il divise le coût de son recrutement par plus de 2 ! Tous les DRH nous le disent : ils préfèrent donner une belle prime à l’un de leurs collaborateurs que 15 000€ à un cabinet de recrutement ! »

Le co-fondateur de Basile conseille également d’effectuer un benchmark des primes pratiquées par vos concurrents, pour ne pas être hors sujet : « On sait que les salariés d’entreprises différentes parlent entre eux. La prime de cooptation est un élément de marque employeur, au même titre que les titres-restaurants ou le véhicule de fonction. Il faut être attentif : si vos trois concurrents proposent des primes de cooptation à 1 500€ et que vous donnez 250€, ça peut être très mal perçu par vos collaborateurs et par les candidats. »

En moyenne, le spécialiste de la cooptation constate des primes de 500 à 750€ sur des postes d’employés, de techniciens et d’agents de maîtrise peu pénuriques, et des primes autour de 1 500-2 000€ pour des postes de cadre plus pénuriques.

« Cela dépend également beaucoup du secteur d’activité, poursuit-il. Dans le BTP, où les recrutements coûtent historiquement moins cher, les moyennes sont plus basses, même sur des profils pénuriques. Dans l’IT, on aura tendance à avoir des primes plus hautes sur des profils hautement qualifiés pénuriques comme les Product Owner ou les Scrum Master. »

Une prime à adapter au contexte

Enfin, une prime n’est pas gravée dans le marbre. Vous avez même intérêt à la faire évoluer en fonction du contexte micro et macro-économique pour donner toutes les chances à votre programme de cooptation d’être un succès !

Au-delà des challenges ponctuels, deux facteurs sont à scruter pour voir s’il faut réévaluer à la hausse ou à la baisse vos primes de cooptation :

– Votre actualité de recrutement en interne : si vous connaissez une croissance exponentielle et que vous devez recruter 200 commerciaux en quelques mois, vous pouvez augmenter votre prime sur ces postes précis pour répondre à cet objectif.

– La pénurie des profils en question sur le marché du travail qui fluctue au fil des années. Si vous remarquez que vous avez plus de mal à recruter des aides à domicile qu’il y a deux ans, vous pouvez augmenter votre prime.

Pour que ces variations soient bien acceptées par vos collaborateurs, il convient de respecter certaines règles : « L’idéal est de ne pas faire diminuer la prime la plus basse ni d’augmenter la plus élevée. Si votre fourchette s’échelonne de 500 à 2 000€, ajustez les primes, par poste, dans cet intervalle, en fonction de vos besoins actuels. Par exemple, si une cooptation d’Account Manager junior était récompensée par 1 000€ et que vous n’avez plus de difficultés à recruter sur ce poste, vous pouvez le passer sans problème à 500€. »

Et vous ? Quelles sont vos pratiques de recrutement par cooptation ?

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