« Ne pas penser son site carrière comme un site traditionnel »
Attentes des candidats, bonnes pratiques et erreurs à ne pas commettre… Nathanaël Lemarchand, Business Units Manager chez Hellowork, dessine les contours de ce à quoi doit ressembler un site carrière en 2025.
Qu’est-ce qu’un site carrière apporte aux entreprises qui en ont un ?
Nathanaël Lemarchand : Aujourd’hui, le site carrière fait partie de la panoplie de base des recruteurs avec les jobboards, France Travail, l’Apec… Les entreprises savent que les candidats vont sur Google chercher des infos sur elles avant de postuler ou pour préparer leur entretien d’embauche. Parce que ça les rassure de savoir qui l’entreprise est, ce qu’elle fait et ce qu’elle a à leur proposer. C’est bénéfique pour le candidat comme pour le recruteur, car les candidats postulent de manière éclairée et arrivent mieux préparés aux entretiens. Avoir un site carrière est un standard, un impondérable. Le fait de ne pas en avoir ou d’en avoir un de mauvaise qualité peut grandement desservir une entreprise.
Avoir son propre site carrière permet aussi d’avoir la main sur sa réputation en ligne…
N. L : Oui, ça permet ne pas dépendre des autres, de créer un espace d’exposition forte de sa marque employeur et de tisser un lien de confiance avec le candidat. Tout comme un client qui repère une machine Nespresso sur Amazon peut préférer l’acheter sur la boutique en ligne de la marque ou en magasin, parce qu’il a le sentiment qu’il sera mieux couvert par la garantie, un candidat a souvent l’impression que sa candidature a plus de chances de parvenir au recruteur s’il postule sur le site carrière.
Malgré tout, certaines entreprises ne possèdent pas encore de site carrière. Quels sont leurs principaux freins ?
N. L : Pour les entreprises de moins de 25 personnes, c’est souvent parce que ce n’est pas une priorité pour le chef d’entreprise, qui est beaucoup sur le terrain. Généralement, il effectue ses recrutements par bouche-à-oreille et n’éprouve pas nécessairement le besoin d’avoir un site carrière. Mais, dès qu’on passe un seuil de 50 collaborateurs, l’obstacle est plutôt un manque de sensibilité au digital de la part de la direction. Les ETI ont, elles, toutes un site carrière aujourd’hui, mais il n’est pas forcément optimisé.
Justement, quels sont les principales erreurs à éviter quand on construit son site carrière ?
N. L : Il ne faut surtout pas penser son site carrière comme un site traditionnel, un site corporate dédié aux consommateurs. Il faut raconter une autre histoire de l’entreprise au candidat, en ligne avec l’histoire de la marque mais sous un autre angle, que ce soit d’un point de vue éditorial, multimédia, expérience utilisateur.
La deuxième erreur est de concevoir un site uniquement pensé pour le desktop. Il doit absolument être facile à utiliser depuis un smartphone. A éviter aussi : les formulaires à rallonge, qui demandent trop d’informations dès le départ. Réduisez au maximum le nombre de clics et le nombre de champs à remplir.
Il ne faut pas non plus noyer le candidat d’informations. Un site recrutement ne doit pas comporter 16 pages ! Contentez-vous des chiffres clés, d’une brève présentation de l’entreprise, de verbatims ou de vidéos de collaborateurs, de vos offres d’emploi. Oubliez le mot du DRH ou du président, qui représente moins bien l’entreprise et parle peu aux candidats.
On conseille aussi de privilégier le formulaire à l’adresse mail du recruteur pour l’envoi des candidatures. Enfin, pensez à relier votre site carrière à votre ATS, afin qu’il se mette automatiquement à jour des nouvelles offres d’emploi et de celles qui sont pourvues.
Qu’est-ce que les candidats attendent d’un site carrière en 2025 ?
N. L : Un site qui offre une navigation simple, depuis n’importe quel device, qui permet de trouver facilement une offre d’emploi et de candidater rapidement. Les candidats s’y rendent aussi pour confirmer des informations qu’ils ont lues ou entendues ailleurs et pour savoir s’ils se projettent dans cette entreprise. Les témoignages vidéo de collaborateurs sont un bon moyen de parler du travail au quotidien dans l’entreprise, de montrer l’ambiance dans les équipes.
Quelques bonnes idées à donner aux entreprises pour leur site carrière ?
N. L : Le groupe Vyv a capitalisé sur la notoriété et les valeurs de ses marques (Harmonie Mutuelle, MGEN…) en créant un site unique, qui bénéficie d’énormément de trafic et permet d’attirer les candidats sur des offres d’emploi auxquelles ils n’auraient pas forcément eu accès autrement.
Autre exemple : l’entreprise Ponticelli a refait à neuf son site carrière, qui était très beau, mais, dès que le candidat postulait, il arrivait sur un espace beaucoup moins attrayant. Cet exemple prouve qu’il est intéressant d’identifier l’endroit où l’on perd ses candidats, d’isoler les pain points, pour ne refondre qu’une partie du site au lieu de repartir d’une page blanche.
A l’image de Monsieur Bricolage, certaines entreprises qui n’ont pas les moyens de tourner régulièrement de nouvelles vidéos de collaborateurs ont préféré opter pour des verbatims écrits, qu’elles peuvent faire tourner plus fréquemment sur le site pour le faire vivre.
Enfin, Prêt à manger a fait le choix d’encapsuler les témoignages vidéo de ses collaborateurs dans un frame de type cinéma, qui reprend son logo pour créer un univers de marque fort.
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Bien s’équiper pour bien recruter
