L’assessment, l’outil qui devient incontournable dans le recrutement

S’assurer que les candidats à un emploi ont les compétences requises, c’est le rôle des recruteurs depuis toujours. Lors des différents entretiens, ces derniers évaluent si les recrues potentielles ont les compétences techniques (hard skills) mais aussi comportementales (soft skills) nécessaires pour le poste qu’elles convoitent. Dans certains cas, les candidats peuvent aussi être soumis à un test destiné à évaluer leur niveau sur un exercice donné. Pour certains recrutements stratégiques, les entreprises soumettent aussi régulièrement des candidats à un assessment (ou assessment center), un protocole destiné à évaluer les compétences à travers différents exercices, entretiens ou tests.

Qu’est-ce qu’un assessment ?

C’est dans l’armée américaine que l’assessment a vu le jour dans les années 40. L’objectif pour elle était alors de sélectionner ses soldats et ses officiers durant la Seconde guerre mondiale. Depuis, l’assessment a gagné le monde de l’entreprise, que ce soit pour les recrutements ou dans le cadre des mobilités internes.

Assessment veut dire évaluation en anglais. Le terme d’assessment center désigne une méthode pour évaluer la capacité des candidats à prendre tel ou tel nouveau poste, que ce soit via un recrutement ou une mobilité interne. Sont évaluées les compétences, les performances mais aussi le potentiel du candidat pour ce futur poste.

Il existe deux types d’assessment :

• L’assessment individuel : selon les entreprises, ces tests peuvent prendre des formes très diverses. L’objectif est d’évaluer les compétences du candidat, ses performances et son potentiel. L’assessment peut comprendre des études de cas, des exercices, des mises en situation, parfois même des expériences en réalité virtuelle. Selon le cabinet de recrutement Morgan Philips, « le but de ces exercices est de sortir les collaborateurs de leur contexte habituel tout en répondant aux attentes de votre organisation ». Un entretien basé sur les compétences peut venir compléter le dispositif afin d’approfondir l’analyse des compétences demandées.
• L’assessment collectif : en plus d’évaluations individuelles, il est possible d’organiser des jeux de rôle ou des mises en situation avec plusieurs candidats afin d’évaluer les points forts et les points faibles de chacun dans le groupe, notamment en termes de leadership. Ces exercices peuvent s’étaler sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, comme dans le cas d’un assessment individuel.

Un nouvel élan pour l’assessment avec la skills-based organisation

C’est un terme que l’on voit fleurir de plus en plus ces derniers mois dans le monde des entreprises. La skills-based organisation désigne une nouvelle façon de penser l’entreprise et ses métiers. On ne parle alors plus de fiches de poste mais de compétences, qui s’agrègent au fil des projets. Selon une étude sur la skills-based organisation publiée par Deloitte en 2022, 70% des leaders interrogés considèrent que la pénurie des talents va contraindre leur organisation à être créative en cherchant davantage des compétences qu’une expérience professionnelle.

Cette nouvelle approche conduit les services recrutement de ces entreprises à intégrer davantage encore l’assessment à leur processus. Pour les entreprises les plus avancées sur le sujet, les compétences des salariés sont d’abord cartographiées, qu’il s’agisse des compétences techniques ou comportementales. Cette première étape permet alors d’identifier les manques pour aider à la définition des besoins futurs.

Cette approche conduit aussi à une nouvelle façon de penser le recrutement avec des recruteurs chargés d’identifier et d’attirer des talents selon les compétences dont ils ont besoin, et non plus en fonction de leurs expériences passées ou leur diplôme. Pour opérer cette transformation des processus RH, les entreprises peuvent notamment s’appuyer sur des plateformes d’évaluation des compétences, qui rendent possible un déploiement à grande échelle de l’assessment.

Dans une skills-based organisation, l’assessment est alors la base de tout recrutement mais il sert aussi aux services RH pour la gestion de carrière des équipes en place. Cette approche peut par exemple servir aux entreprises qui vendent du temps humain, comme les sociétés de conseil, les ESN… Sont alors définies les compétences requises pour un projet et les équipes internes sont détachées en conséquence. Même chose dans le cadre d’une mobilité interne où les salariés sont choisis selon leurs compétences et non plus leur ancienneté.

Dans ce contexte d’essor du modèle de la skills-based organisation, l’assessment semble donc promis à un bel avenir. Son usage par les services recrutement et RH devrait se développer davantage encore. C’est d’autant plus vrai dans un marché du travail où la pénurie des talents fait rage. En permettant de mesurer l’adéquation entre un talent et un poste, il est un outil de plus en plus précieux dans le monde du recrutement.

Comment mettre en place un assessment center ?

Pour les entreprises qui souhaitent définir elles-mêmes la manière dont elles évaluent les compétences des candidats, il existe un certain nombre d’étapes à respecter pour mettre en place un assessment center.

1. Définir les compétences requises pour le poste

Comme les entreprises cartographient les compétences de leurs équipes avant de passer à la skills-based organisation, il convient d’abord de dresser la liste des compétences à mobiliser pour occuper tel ou tel poste. Regardez du côté des compétences techniques (logiciels à maîtriser, méthode de travail…) en vous appuyant sur les équipes en place pour que cette liste soit la plus exhaustive possible, et penchez-vous sur les compétences comportementales requises. Certaines de ces compétences sont indispensables pour le poste, d’autres sont appréciées mais facultatives. Faites le distinguo.

2. Concevoir un programme pour évaluer ces compétences

Une fois cette liste faite, regardez comment vous allez pouvoir évaluer ces compétences. Pour des compétences techniques, certains tests élaborés avec les équipes en place peuvent faire partie de l’assessment. Pour les compétences comportementales, il existe un certain nombre de mises en situation ou d’exercices qui peuvent vous aider à évaluer où en est le candidat.

Par exemple : le bac à courrier

Il s’agit d’une mise en situation qui vise à mesurer les compétences analytiques du candidat. Comme s’il remplaçait quelqu’un au pied levé sans aucun temps d’adaptation, celui-ci est placé devant une grande quantité d’informations. Il doit alors faire le tri et prioriser les actions à mener avec efficacité.

Autre exemple : le test de jugement situationnel

Il s’agit là d’un questionnaire à choix multiples destiné à évaluer comment le candidat se comporterait face à plusieurs situations. Il peut s’agir de situations de stress, d’un cas où sa loyauté est mise à l’épreuve, d’un dilemme qui touche à la confidentialité… A chaque fois, le candidat doit faire son choix parmi trois ou quatre propositions. Mises bout à bout, ses réponses vous aideront à évaluer son mode de fonctionnement.

3. Prévoir un plan de développement des compétences

Dans certains cas, les compétences non-acquises peuvent très bien s’acquérir à plus ou moins court terme, notamment par la formation. A vous, en lien avec les managers, de prévoir la manière dont les collaborateurs peuvent monter en compétences sur certains points identifiés. Prévoyez un plan de développement des compétences à moyen et long terme. C’est aussi important pour la fidélisation des collaborateurs.

En résumé

• L’assessment ou assessment center est une méthodologie pour évaluer les compétences des candidats à un poste, qu’il s’agisse de compétences techniques ou comportementales.
• L’assessment peut être utilisé durant la phase de recrutement mais aussi tout au long de la carrière des collaborateurs dans le cadre d’une mobilité interne par exemple.
• L’assessment va devenir de plus en plus important dans les politiques RH avec le développement de la skills-based organisation.