Il travaillait en arrêt maladie : la justice donne raison à l’employeur

Clôtures comptables, signatures de contrats, arbitrages de primes : un cadre en arrêt maladie a continué à travailler durant cette période, qui a duré six mois. La Cour de cassation a estimé que son employeur n’a pas manqué à son obligation de droit à la déconnexion. On vous explique pourquoi.

Un cadre dirigeant en arrêt maladie, mais toujours connecté

L’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 mars 2026 met en scène un chef d’agence au statut de cadre dirigeant, placé en arrêt maladie sans discontinuité du 3 décembre 2019 au 4 juin 2020. Déclaré inapte à tout reclassement le 20 octobre 2020, il est licencié pour inaptitude le 4 novembre suivant.

Devant les juges, le salarié conteste la légitimité de son licenciement et réclame des dommages-intérêts pour non-respect de son droit à la déconnexion. L’argument central est double : son employeur n’a négocié aucun accord sur la déconnexion, ni élaboré de charte conjointement avec le CSE, alors que le Code du travail l’y oblige (art. L. 2242-17), et il a continué à exécuter des missions professionnelles pendant son arrêt.

Concrètement, le salarié a procédé aux clôtures mensuelles de novembre, décembre et janvier, signé deux contrats d’embauche et arbitré les primes de ses collaborateurs.

La connexion volontaire ne suffit pas à engager l’employeur

La cour d’appel puis la Cour de cassation ont écarté le grief du salarié. Le raisonnement repose sur un faisceau d’indices précis. Aucun élément ne démontre que l’employeur a imposé au salarié de rester joignable pendant son arrêt. Les courriels reçus constituaient pour la plupart des notifications automatiques, sans exigence de traitement immédiat. Le salarié a fait le choix de se connecter à son poste informatique professionnel et d’effectuer des actions ponctuelles, notamment la finalisation de processus d’embauche qu’il avait lui-même engagés.

La Haute juridiction en a déduit que la cour d’appel a pu légitimement conclure à l’absence de manquement de l’employeur en matière de droit à la déconnexion. Le pourvoi du salarié est rejeté.

Une protection sous conditions, pas un blanc-seing

La décision rassure en apparence les employeurs, mais sa portée doit être lue avec prudence. Trois éléments factuels ont pesé dans l’appréciation des juges :

1. Le statut de cadre dirigeant du salarié, d’abord. Ce niveau de responsabilité implique une autonomie décisionnelle élevée, qui a conduit les juges à considérer que le salarié avait la faculté de décider seul de répondre ou non aux sollicitations. Pour un salarié sans ce degré d’autonomie, la passivité de l’employeur face à un collaborateur en arrêt qui continue de travailler pourrait être requalifiée en tolérance fautive.
2. La nature des courriels, ensuite. Il s’agissait majoritairement de notifications automatiques, et non de demandes directes formulées par la hiérarchie. À l’inverse, des sollicitations nominatives ou des relances managériales auraient pu suffire à caractériser le manquement.
3. Le caractère ponctuel des actions réalisées, enfin. Le salarié n’a pas assuré un travail continu, mais effectué des interventions ciblées sur des dossiers qu’il avait lui-même initiés.

La situation aurait peut-être été appréciée différemment si l’employeur avait placé le salarié en situation d’être obligé de répondre. La jurisprudence antérieure rappelle que pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne doit ni solliciter le salarié, ni tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle, sous peine de voir sa responsabilité engagée au titre de l’obligation de sécurité.

Dans cette affaire, l’absence de charte n’a pas suffi à caractériser un manquement. Toutefois, elle constitue un facteur de risque avéré dans un contexte factuel différent. Un protocole de suspension des accès aux messageries professionnelles pendant les arrêts de longue durée demeure le moyen le plus sûr d’éviter toute ambiguïté.