Quels sont les 10 types d’entretien d’embauche et lequel choisir ?

Un entretien d’embauche est un moment charnière, que ce soit pour les candidats ou pour les recruteurs. C’est là que tout se joue. L’objectif de cet échange est d’explorer un parcours, d’évaluer des compétences, de tester une motivation, de comprendre une personne.

Mais il n’existe pas un seul type d’entretien. Il en existe plusieurs, et chaque type d’entretien a ses propres objectifs, ses avantages, ses inconvénients et ses points de vigilance.

Alors, comment choisir ? Quel format privilégier ? Comment bien se préparer à chaque type d’entretien pour en tirer le meilleur ? Découvrez ce guide complet pour choisir le format le plus adapté à votre recherche.

Panorama des types d’entretien de recrutement

Avant d’entrer dans le vif du sujet, commençons par cartographier les types d’entretien les plus utilisés en recrutement.

L’entretien individuel directif

C’est le format le plus structuré. Le recruteur mène l’entretien à la manière d’un enquêteur, et le candidat répond aux questions posées. Les questions sont définies à l’avance et l’objectif est de collecter des données concrètes pour comparer les différents candidats préqualifiés.

Les avantages : l’entretien directif permet de sécuriser le recruteur, grâce à la structure de l’échange. Celui-ci va aussi mieux maîtriser son temps pour éviter d’en perdre.

Les inconvénients : le candidat peut avoir l’impression de passer un interrogatoire, avec peu de place pour s’exprimer librement. De fait, il peut « subir » l’échange, et se montrer peu à l’aise, ce qui va logiquement lui être défavorable.

Notre conseil : préparer une grille de questions précises, en lien avec les compétences techniques et comportementales attendues. Mais laissez-vous une marge pour quelques relances ou questions plus ouvertes. Et surtout : soyez dans une posture d’écoute active.

L’entretien individuel semi-directif

C’est probablement le type d’entretien le plus pratiqué en entreprise. Il combine structure et flexibilité. Le recruteur suit un guide d’entretien, mais peut adapter son questionnement aux réponses du candidat ou le laisser intervenir s’il le souhaite. L’objectif reste d’évaluer les compétences ou la motivation de la personne.

Les avantages : la personne interrogée peut s’exprimer plus librement, a plus d’espace pour révéler sa façon de penser ou d’être, ses valeurs. Pour le recruteur, c’est aussi l’occasion de creuser un sujet lorsqu’il trouve cela pertinent.

Les inconvénients : sans cadrage, l’entretien peut rapidement déraper. Il est donc important de se recentrer si nécessaire sur sa trame de questions ou, si l’entretien prend une tournure différente, de redoubler de rigueur. Ce type d’entretien demande aussi de savoir écouter activement, rebondir.

Notre conseil : identifiez à l’avance les 4 ou 5 grands thèmes à explorer (par exemple : compétences clés, expériences passées, posture, projection…). Notez les questions importantes à poser à la personne. Et laissez-vous de la place pour creuser ou relancer, en apprenant à vous recentrer.

L’entretien individuel non-directif

Ici, le recruteur donne les rênes au candidat. Pas de grille, peu de questions. L’échange part du parcours de la personne interrogée, et progresse au fil de ses réponses. Le recruteur écoute, observe, relance. Ce type d’entretien peut être très pertinent pour des profils expérimentés ou des postes de haut niveau, là où le recruteur connaît finalement déjà la richesse technique du candidat, mais a besoin de déterminer si elle possède les soft skills et aptitudes cognitives nécessaires.

Les avantages : le candidat raconte son histoire, avec ses propres mots, ce qui peut être révélateur de sa personnalité. Le choix de la narration en dit souvent long sur une personne. De plus, cette approche est plus humaine, plus dans le relationnel que la technique, ce qui permet un échange en toute confiance.

Les inconvénients : le manque de structure peut devenir problématique, car certaines dimensions peuvent être oubliées en cours de route.

Notre conseil : laissez le candidat démarrer, écoutez, observez les zones qu’il privilégie et celles qu’il évite. Puis, progressivement, posez des questions de clarification. Reformulez ses propos si besoin, et recadrez le discours si nécessaire. Votre objectif doit rester de ne pas perdre le fil.

La mise en situation

Ce type d’entretien consiste à plonger le candidat dans un cas pratique, réel ou fictif, qu’il doit résoudre seul ou en groupe. Il peut s’agir d’un exercice écrit, d’une simulation client, d’un atelier collectif…

Les avantages : ce type d’entretien est redoutablement efficace pour évaluer les compétences techniques, la gestion du stress, l’approche méthodologique ou les soft skills. C’est aussi une façon concrète de projeter le candidat dans le poste.

Les inconvénients : il demande du temps et une préparation importante. Il faut veiller à ce que l’exercice soit pertinent, réaliste, et adapté au niveau d’expérience attendu.

Notre conseil : concevez des scénarios en lien direct avec les missions du poste. Prévoyez un temps de débriefing pour analyser la prestation du candidat, comprendre ses choix et lui faire un retour constructif.

L’entretien collectif

Dans cette situation, plusieurs candidats sont reçus en même temps, généralement dix personnes au maximum. Ce format permet au recruteur d’observer les interactions, la capacité à se démarquer ou à prendre le lead, à collaborer en équipe. Il est donc très pertinent pour des postes nécessitant des capacités relationnelles ou de travailler en équipe. Il peut parfois prendre la forme d’un jeu, tel qu’un jeu de rôle, une enquête à résoudre ou un serious game.

Les avantages : s’il permet logiquement de gagner du temps (et de l’argent) en faisant passer plusieurs entretiens au même moment, il est surtout utile pour évaluer et comparer les candidats, sur la base de critères précis et déterminés en amont.

Les inconvénients : ce format peut être intimidant pour certains profils, qui risquent de moins se mettre en valeur. Il peut aussi être biaisé par des phénomènes de groupe : certains candidats peuvent surjouer ou « prendre toute la place » dans le but de se faire remarquer. Ce type d’entretien est également plus complexe à organiser et demande une grande rigueur dans l’observation et l’analyse des profils.

Notre conseil : établissez en amont une grille d’évaluation claire, avec des critères comportementaux observables (prise de parole, écoute, coopération, leadership…). Assurez-vous que plusieurs recruteurs ou observateurs soient présents pour croiser les regards et limiter les risques de biais cognitifs.

L’entretien face à un jury

Ce format réunit plusieurs interlocuteurs face à un seul candidat : manager, RH, opérationnel… Il est souvent utilisé pour des postes à responsabilité, ou à la fin de process, en guise d’ultime entretien.

Les avantages : ce format permet d’avoir une vision croisée et la plus objective possible du candidat, en confrontant les points de vue. Il évite qu’une seule personne porte toute la responsabilité de l’évaluation.

Les inconvénients : il peut être impressionnant pour le candidat, voire intimidant, surtout si les intervenants enchaînent les questions sans fil conducteur. Le risque est donc que le candidat ne soit pas dans les meilleures conditions pour se révéler.

Notre conseil : il est important de préparer le jury : qui pose quelles questions, dans quel ordre, sur quels sujets ? Veillez à instaurer un climat de bienveillance dès le début, et à accorder du temps à chaque membre pour poser ses questions.

L’entretien ambulatoire

Ce format, moins conventionnel, consiste à faire passer au candidat plusieurs entretiens successifs, souvent la même journée, avec différents interlocuteurs de l’entreprise : RH, supérieur direct, directeur… Dans la logique de l’entretien face à un jury, il diffère dans le sens où chaque rencontre est individuelle.

Les avantages : il permet un gain de temps, en concentrant les échanges sur une même journée, ce qui peut être très utile pour des profils rares qu’il ne faut pas laisser s’échapper. L’avantage est aussi d’immerger le candidat dans la culture de l’entreprise.

Les inconvénients : ce format est assez énergivore, notamment pour le candidat, mais aussi pour le recruteur. Il nécessite une coordination sans faille entre les équipes.

Notre conseil : structurez clairement le parcours du candidat, tant pour lui que pour les personnes impliquées dans le process. Prévenez-le à l’avance du format, du nombre d’échanges, et prévoyez des temps de pause pour préserver sa concentration.

Le job dating

Inspiré du speed dating, ce format mise sur la rapidité. Il s’agit d’un enchaînement d’entretiens très courts (5 ou 10 minutes), souvent utilisés pour les recrutements en volume ou les événement de type forum ou salon.

Les avantages : ce type d’entretien dynamique permet de rencontrer de nombreux candidats en un temps réduit. Il est aussi très adapté à des profils en début de carrière, des alternants ou des jeunes diplômés, pour tester les soft skills, la motivation, l’adéquation culturelle…

Les inconvénients : le temps très court limite l’approfondissement. Il ne s’agit pas de juger une compétence technique, mais plutôt d’évaluer les soft skills et aptitudes cognitives. Un bon profil peut donc être écarté à tort si la première impression n’est pas « bonne », parfois simplement car le candidat est stressé.

Notre conseil : là encore, préparez un guide d’entretien doté de trois ou quatre critères indispensables. Gardez à l’esprit que ce type d’entretien sert surtout à identifier les candidats à revoir plus longuement, à l’image de la préqualification par téléphone.

L’entretien à distance

L’entretien à distance est plus fréquemment utilisé ces dernières années, notamment du fait de la digitalisation et plus encore depuis la crise sanitaire. Le recours à la visioconférence est particulièrement utile lorsqu’un candidat réside dans une autre région, parfois un autre pays. Quant à l’entretien téléphonique, son usage est principalement réservé à la phase de préqualification.

Les avantages : il représente un gain de temps important pour le candidat, lui évitant de se déplacer, notamment lorsqu’il est éloigné du siège de l’entreprise. Autre avantage : la visioconférence permet d’enregistrer l’échange qui peut ainsi être visionné à nouveau par le recruteur ou le manager en cas de besoin. Pensez toutefois à obtenir l’accord du candidat avant de lancer l’enregistrement.

Les inconvénients : l’inconvénient principal est qu’un entretien à distance permet plus difficilement d’analyser la communication non verbale d’un candidat. Il est aussi plus difficile de capter des traits d’humour. Et bien sûr, encore faut-il avoir une connexion internet stable.

Notre conseil : avant tout entretien à distance, pensez à bien vérifier le fonctionnement de vos outils. Ensuite, installez-vous dans un endroit calme pour éviter les distractions pouvant déstabiliser la bonne conduite de l’entretien. Posez votre voix, et pour capter l’attention du candidat, maintenez le contact visuel en regardant en direction de la caméra.

L’entretien différé

Dans ce type d’entretien, le candidat répond à des questions enregistrées en vidéo, à son rythme, sans interlocuteur en face. Les réponses sont ensuite analysées par les recruteurs.

Les avantages : un gain de temps côté recruteur, qui peut visionner les vidéos selon ses disponibilités. Côté candidat, ce format permet de répondre au moment qui lui convient, sans pression immédiate.

Les inconvénients : avec l’entretien différé, l’absence d’interaction directe empêche le rebond ou la relance. Cela peut donner une image froide du processus de recrutement, et rendre l’exercice difficile pour des candidats peu à l’aise avec l’outil vidéo.

Notre conseil : veillez à poser des questions précises et stimulantes. Limitez le nombre de questions pour ne pas fatiguer inutilement. Enfin, informez les candidats sur le fonctionnement de l’outil et les délais de réponse attendus.

Comment choisir le bon type d’entretien ?

Le bon type d’entretien n’est pas forcément celui que vous avez l’habitude de mener, ni celui qui vous semble le plus confortable. C’est celui qui vous permet de répondre précisément à votre besoin de recrutement, en fonction de votre objectif, de votre contexte et du profil recherché. Voici une grille de questions à se poser avant de choisir le format le plus adapté :

Quel est l’objectif de l’entretien d’embauche ?

Commencez par clarifier ce que vous cherchez à évaluer.

• S’agit-il d’une présélection ? Un entretien téléphonique ou un entretien différé peut suffire pour faire un premier tri rapide.
• Vous cherchez à vérifier des compétences techniques ou opérationnelles ? Dans ce cas, une mise en situation ou un entretien directif sera plus pertinent.
• Vous voulez évaluer la personnalité, les soft skills, ou la capacité d’adaptation ? Tournez-vous vers un entretien semi-directif, non-directif, voire collectif.
• Vous souhaitez tester la motivation ou l’aisance relationnelle ? Un job dating ou un entretien ambulatoire peut s’avérer utile.
• Vous recrutez pour un poste stratégique ou sensible ? L’entretien devant un jury vous aidera à confronter plusieurs regards avant de trancher.

À quelle étape du processus en êtes-vous ?

Le type d’entretien dépend aussi de là où vous en êtes dans votre processus de recrutement.

• En phase de préqualification, privilégiez les formats courts et efficaces : appel de préqualification, entretien différé, ou job dating ;
• En phase intermédiaire, misez sur l’exploration : entretien semi-directif ou non-directif ;
• En phase finale, combinez plusieurs approches : mise en situation ou jury notamment.

Quel est le niveau du poste ?

• Pour un poste junior, un entretien semi-directif ou collectif peut être pertinent ;
• Pour un poste senior ou stratégique, il faut aller plus loin : entretien non-directif, une mise en situation, devant un jury ou ambulatoire ;
• Pour des fonctions managériales, privilégiez des entretiens qui vous permettront d’observer la posture, la capacité à prendre le lead, à déléguer, à fédérer et la gestion du stress.

Avez-vous un grand volume de candidatures ?

• Si oui, privilégiez les formats courts ou collectifs pour optimiser votre temps ;
• Sinon, vous pouvez opter pour des formats plus qualitatifs et approfondis.

Quelles sont vos contraintes internes ?

• Peu de temps ou peu de ressources humaines ? Les entretiens différés ou collectifs peuvent vous faire gagner du temps ;
• Pas de budget pour faire venir les candidats ? L’entretien à distance devient incontournable ;
• Pas d’outil d’évaluation structuré ? L’entretien semi-directif reste une solution souple et efficace.

Y a-t-il des contraintes géographiques ou logistiques ?

• Le candidat est loin ? L’entretien vidéo ou différé permet d’avancer sans attendre.

La formule magique ?

Il n’y en a pas. L’idéal est de mixer les formats, selon les étapes du processus de recrutement. En croisant les réponses à ces questions, vous pouvez bâtir une architecture d’entretien, par exemple : un premier tri par téléphone ou en différé, un entretien semi-directif pour explorer le profil, puis une mise en situation et un passage devant un jury pour valider.

Recruter, c’est aussi savoir s’adapter, à la personne, au poste, au contexte et à la réalité du terrain. Et choisir le bon entretien est déjà un bon point de départ pour se donner toutes les chances d’identifier la bonne personne, pour le bon poste et la bonne entreprise.

Le choix du type d’entretien : améliorer l’expérience candidat et limiter les biais

Au-delà de l’évaluation des compétences ou de la motivation, le type d’entretien peut en dire long sur votre entreprise et avoir un réel impact. En effet, il peut façonner la perception du candidat dès les premiers échanges et même influencer sa décision finale. Le bon format ne sert pas seulement à mieux recruter : il contribue aussi à renforcer votre image et à garantir un processus plus équitable.

Quel peut être l’impact sur l’expérience candidat ?

Un candidat ne se souviendra peut-être pas de toutes les questions posées, mais il se rappellera toujours la façon dont il a été accueilli, écouté, considéré. Un format mal adapté (trop rigide, trop impersonnel, trop chronophage) peut le faire fuir, malgré de belles promesses. À l’inverse, un entretien adapté au contexte et au poste, respectueux de son temps valorise la relation, donne envie de s’impliquer.

L’importance de l’équité

Certains formats d’entretien peuvent, sans qu’on s’en rende compte, créer des biais ou désavantager certains candidats : les personnes introverties en entretien collectif, les profils neuroatypiques face à une mise en situation, ou encore les candidats peu à l’aise à l’oral lors d’un entretien face à un jury. Encore une fois, tout dépend de votre recherche. Mais c’est un élément à prendre en compte, notamment dans l’évaluation des personnes.

Un marqueur culturel fort

Enfin, le type d’entretien est souvent un reflet de la culture d’entreprise. Une organisation agile et orientée innovation misera sur des formats ouverts, collaboratifs, voire gamifiés. Une entreprise très structurée préférera des entretiens balisés, cadrés, avec plusieurs niveaux de validation. Ce choix doit donc être conscient et aligné avec les valeurs que vous voulez transmettre.

En résumé

En tant que recruteur, vous savez qu’un entretien d’embauche est bien plus qu’un simple échange de questions-réponses. C’est un moment important dans le parcours d’une entreprise et d’un candidat, un processus central dans la recherche de talents. Le but de l’entretien va être de comprendre une personne au-delà de son CV. Et pour cela, il existe de multiples types d’entretien, chacun pensé pour répondre à un objectif spécifique.

Directif, semi-directif, non-directif, collectif, à distance, différé, en situation, face à un jury, ambulatoire ou en job dating… chaque format possède sa structure, ses avantages, ses limites. Certains s’appuient sur un guide d’entretien exigeant, à la façon d’un enquêteur menant une investigation, d’autres laissent davantage de liberté à la personne interrogée, pour mieux cerner sa personnalité, ses réflexions, sa façon d’être et de penser.

Face à cette diversité, il est important de bien faire son choix. Le bon entretien est celui qui correspond à votre besoin et votre recherche du moment, à la nature du poste, au profil recherché, à vos contraintes internes. Le bon réflexe est de se poser les bonnes questions en amont, tel un guide de conduite : que cherchez-vous à évaluer ? À quelle étape du processus de recrutement en êtes-vous ? Quelles sont les ressources à votre disposition ?

Il n’existe pas de méthode unique. L’approche la plus efficace est souvent hybride, combinant plusieurs entretiens au fil du processus de recrutement pour affiner l’analyse des candidats et sécuriser votre décision.

Recruter nécessite donc de structurer un parcours d’évaluation, et chaque étape bien choisie est une étape importante pour mieux comprendre la personne interrogée, et guider votre choix vers le bon profil.