Université de l’ANDRH : les 3 sujets chauds de l’édition 2025

C’est un bureau national remanié, sans le très médiatique Benoit Serre, qui avait démissionné quelques jours plus tôt de ses fonctions de vice-président de l’association, qui a ouvert la 12^e édition de l’Université de l’ANDRH, le 26 juin, à Vannes. Quelque 670 DRH et professionnels des ressources humaines se sont rassemblés au Domaine Le Mezo pour deux jours d’échanges et de partages d’expérience dans une ambiance champêtre. Trois sujets ont particulièrement occupé les débats : l’emploi des seniors, la santé mentale et le climat.

Lutter contre les stéréotypes pour améliorer l’emploi des seniors

Une fois n’est pas coutume, l’Université de l’ANDRH devait accueillir la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet. Celle-ci ayant été retenue auprès du Premier ministre, François Bayrou, pour cause de conférence de presse suite à l’échec du conclave sur les retraites, c’est finalement sa conseillère ministérielle plein-emploi, Hélène Vignolles, qui s’est exprimée devant l’assemblée.

En pleine campagne de communication visant à valoriser les compétences des seniors, la conseillère a rappelé qu’un demandeur d’emploi de plus de 50 ans passait en moyenne 600 jours au chômage, soit deux fois plus que les moins de 50 ans. D’où l’initiative gouvernementale en faveur de l’emploi des seniors avec un triple objectif : « changer la loi, les regards et les pratiques ». Le texte transposant l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors de novembre 2024 devrait être adopté à l’Assemblée d’ici la mi-juillet, a rappelé la conseillère. Reste à changer les regards et les pratiques.

C’est le sens du guide destiné aux entreprises et réalisé par l’ANDRH, pour le compte du gouvernement. Celui-ci s’appuie sur une enquête de l’ANDRH (plus de 1 200 répondants) et sur 8 groupes de travail, dont les conclusions ont été en partie présentées à Vannes. Concernant le recrutement de salariés de plus de 50 ans, « les RH ne sont pas les plus bloquants. Il convient de travailler sur un certain nombre d’objections qu’on entend de la part des managers », a raconté Anthony Contat, DRH du groupe Aktid et membre du groupe de travail sur le recrutement des salariés expérimentés.

« Il y a un paradoxe : beaucoup d’entreprises rencontrent des difficultés de recrutement mais négligent tout un vivier de main d’œuvre potentiel que sont les 50 ans et plus », a renchéri Angélique Bordas, DRH chez Isoskèle et présidente de l’ANDRH Paris Seine.

Parmi les pistes abordées pour changer les choses :

• Former les collaborateurs, à commencer par les managers, sur les stéréotypes visant les seniors. « La formation des managers sur ce sujet est un levier puissant mais sous-exploité », a souligné Virginie Tredez, HR Business Partner chez Arc et membre du groupe de travail sur les stéréotypes.
• Eviter que le mentorat soit vu comme une voie de garage et donc encourager les partages de compétences entre générations plus tôt, dès 40 ans.
• Créer des rôles de référents senior, qui comprennent les besoins des salariés de plus de 50 ans et connaissent les dispositifs en place. Ces référents peuvent, par exemple, rencontrer les collaborateurs de plus de 50 ans tous les deux ans pour faire le point sur leurs besoins.
• Former les managers sur la gestion de la deuxième partie de carrière pour qu’ils aident ces salariés à se projeter dans l’entreprise, à bénéficier encore de formations. « Cette approche rend les salariés senior acteurs de leur développement », a insisté Caroline Nancy, DRH de Scalian Group et membre du groupe de travail sur le maintien en emploi des seniors.

Veiller sur la santé mentale de ses salariés mais aussi de ses managers

Le sujet de la santé mentale a aussi figuré en bonne place à l’Université de l’ANDRH, qu’il s’agisse de la santé mentale des salariés, des managers mais aussi des RH eux-mêmes. « Nous sommes au début de la prise de conscience. C’est un sujet important car il n’y a pas de santé physique sans santé mentale, ni de santé des organisations sans santé des individus », a rappelé Florence Bénichoux, médecin experte en prévention santé et capital humain.

Sur ce sujet aussi, les DRH sont aux avant-postes. « DRH, c’est un job à impact social : ils ont un impact sur l’individu et sur son écosystème. Notre rôle ne s’arrête pas à la porte de nos organisations », a souligné Laurence Breton-Kueny, DRH du groupe Afnor. Avant d’ajouter : « Je dis souvent aux DRH : ne restez pas seuls, même si vous n’avez pas d’équipe. Nous avons un enjeu d’exemplarité : nous devons prendre soin de nous. »

Pour Florence Bénichoux, les DRH ont aussi un devoir d’alerte : « Vous devez prendre le pouvoir auprès de vos directions : les salariés ne peuvent pas être dans l’hyperperformance permanente, ce ne sont pas des machines. Les DRH sont les veilleurs du vivant dans l’entreprise ; il y a un travail à faire sur les conditions et l’organisation du travail. Ce qui compte, ce n’est pas le bien-être au travail, c’est le « être bien » au travail. »

Et selon Laurence Breton-Kueny, il ne faut pas non plus négliger la santé mentale des managers, « car si les managers ne vont pas bien, les salariés n’iront pas bien non plus ».

De nouvelles responsabilités sur les risques climatiques

A quelques jours de l’entrée en vigueur des nouvelles règles qui s’imposent aux entreprises vis-à-vis de leurs salariés en cas de forte chaleur, un atelier était organisé autour du thème « fera-t-il trop chaud pour travailler ? ». « Les DRH ont un rôle à jouer et des responsabilités face au dérèglement climatique, qui menace les chaînes d’approvisionnement, les sites de production mais aussi leurs collaborateurs », a entamé Emmanuelle Germani, DRH de KPI et vice-présidente nationale de l’ANDRH.

Risque de malaise accru sur le lieu de travail en cas de forte chaleur, aggravation des maladies chroniques du fait du changement climatique, fragilisation de la santé mentale des salariés, sans parler de la perte de productivité (-15% de productivité en moins pour une température supérieure à 30°, selon une étude citée lors de cet atelier par Axa) : « Il faut commencer à travailler sur ces sujets dès aujourd’hui car la responsabilité de l’entreprise peut être engagée », a rappelé Emmanuelle Germani.

Parmi les exemples d’initiatives citées dans cet atelier :

• Chez Colissimo, 4 pilotes sont en test sur la plateforme logistique de Cavaillon pour rafraichir la zone de déchargement des camions : bioclimatisation, filet pour protéger la zone de la chaleur, montre que les salariés portent au poignet et qui leur indique la température avec un temps maximum d’exposition, gilets rafraichissants.
• Une entreprise de la construction a conclu un accord avec les cafetiers locaux, avec un budget alloué, pour qu’ils accueillent les salariés en cas de forte chaleur pour éviter les cas de déshydratation.
• Chez EDF, pour embarquer les collaborateurs sur les équipements de protection à porter, une « fashion week » de l’équipement de protection a été organisée afin de leur permettre de tester plusieurs équipements, avant de les faire voter pour celui qu’ils trouvaient le plus pertinent.