Transparence des salaires : « Une opportunité pour clarifier les pratiques internes »

C’est un sujet brûlant. D’ici une année tout au plus, les entreprises françaises devront obligatoirement afficher, à minima, une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi. Une avancée majeure en matière de transparence, imposée par une directive européenne visant à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Nous en avons discuté avec Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération, autrice de l’ouvrage La rémunération n’est pas qu’une question d’argent. Définir et mettre en place une stratégie adaptée (ed. Dunod).

Pourquoi la transparence des salaires est-elle devenue un sujet important dans le domaine RH ces dernières années ?

Sandrine Dorbes : La demande de transparence salariale est une évolution naturelle, qui reflète les attentes de notre société. Ce sujet était déjà présent avant la crise du Covid-19, mais celle-ci a accéléré cette tendance. Depuis 2020, l’exigence de transparence sur les salaires a pris de l’ampleur, et ce mouvement dépasse les frontières nationales. L’Union européenne a adopté une directive en faveur de la transparence salariale, alignée avec des pratiques observées aux États-Unis. Ce besoin de transparence ne concerne donc pas uniquement la France ou l’Europe, mais s’inscrit dans une dynamique mondiale.

Comment la transparence salariale peut-elle contribuer à réduire les écarts de rémunération entre les genres ou d’autres inégalités ?

S.D. : La transparence salariale réduit l’influence de ce que j’appelle la « prime à la négociation » : certaines personnes sont simplement plus à l’aise que d’autres pour négocier leur rémunération. Cela crée des écarts injustifiés qui ne sont pas liés à la contribution ou aux compétences des personnes. En rendant les salaires plus transparents, les entreprises sont amenées à proposer des rémunérations plus équitables et mieux harmonisées, limitant ainsi les inégalités.

Quelles sont les principales résistances des entreprises qui hésitent à adopter cette transparence ? Et que leur répondez-vous ?

S.D. : Les entreprises évoquent souvent des pratiques salariales disparates et une difficulté à justifier certains écarts. Je comprends cette crainte. Cependant, il ne s’agit plus d’un choix : la directive européenne impose une avancée vers la transparence. Plutôt que de voir ce processus comme une contrainte, mieux vaut le percevoir comme une opportunité de clarifier et structurer les pratiques internes. La politique de rémunération, en effet, est un ensemble de règles qui s’applique à toute l’entreprise. Pour aller vers cette transparence, il faut d’abord définir ces règles et commencer à les communiquer en interne. La directive n’ayant pas encore été transposée [elle entrera en application en France en juin 2026], les entreprises ont encore la possibilité de progresser à leur rythme, par étapes, pour tester différentes approches.

Quels outils ou méthodes de communication recommandez-vous pour garantir une transparence des salaires sans susciter de tensions internes ? 

S.D. : Avant de parler d’outils, il est essentiel de définir une politique de rémunération claire et cohérente. La transparence ne signifie pas tout révéler d’un coup. Elle suppose de répondre précisément à deux questions : comment les salaires sont-ils fixés ? Et comment évolueront-ils dans le temps ? Une communication honnête et pragmatique sur ces points est cruciale, et j’insiste sur le côté pragmatique. Cessons d’être vagues !

Ensuite, je recommande de procéder par étapes, en adaptant les informations partagées en fonction des retours internes. Le modèle « test and learn » peut aider à ajuster les messages sans brusquer les équipes.

Quels sont les effets positifs de la transparence salariale sur la culture d’entreprise, la rétention des talents, et la dynamique d’équipe ?

S.D. : La transparence salariale va changer la culture d’entreprise dans bien des cas. Ce processus amène les organisations à formaliser une vraie politique de rémunération, plutôt que de s’appuyer sur des pratiques disparates. Une politique claire, alignée sur la stratégie et la culture de l’entreprise, simplifie la communication des règles et améliore la visibilité pour les équipes. Les discussions autour de l’attractivité et de la rétention des talents s’en trouvent facilitées, créant un climat de confiance et renforçant l’engagement.