Transformation des métiers et des compétences : les DRH sont-ils prêts à relever le défi ?

Quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité, toutes les entreprises font face à des mutations rapides dans leurs process, dans leurs métiers, et sont en quête perpétuelle de compétences nouvelles.

Face à cet enjeu de taille, les DRH savent qu’ils ont un rôle clé à jouer pour accompagner ces transformations. Malgré cette prise de conscience, ils sont un sur deux à déclarer subir la transformation des métiers et des compétences, selon l’enquête PwC « DRH augmenté.e »*. Pourquoi un tel sentiment ? Avant tout à cause d’une détection tardive des besoins d’adaptation, d’où une impression d’agir toujours en réaction face aux besoins d’acquisition de nouvelles compétences pour répondre aux exigences du marché.

Des DRH convaincus du potentiel de l’IA générative

Pour mieux appréhender ces changements, les DRH misent sur les nouvelles technologies, IA générative en tête. Mais des freins sur le déploiement de ces solutions demeurent : manque de formation des équipes RH à ces outils, questionnements éthique autour de l’IA, absence de stratégie de la direction, manque de moyens financiers dédiés, outils peu ou pas adaptés aux usages…

« Pour trouver la solution qui convient le mieux à son organisation, une partie des entreprises fait du « Test&Learn », constate Frédéric Petitbon, associé Workforce PwC France et Maroc. Mais qu’elle soit alimentée par la GenAI, par un SIRH plus classique ou à la main sans SI, la vraie difficulté autour de la GEPP [gestion des emplois et des parcours professionnels] est l’acceptation des solutions et la transformation rapide des métiers. Pour ce faire, les entreprises doivent conduire des actions prospectives sur les métiers et les compétences de demain tout en apportant de la visibilité sur les parcours potentiels pour les collaborateurs. »

La formation : principal levier pour répondre aux besoins en nouvelles compétences

Afin de répondre aux besoins de nouvelles compétences, les DRH misent sur trois leviers principaux :

– 66% d’entre eux ont recours à des programmes d’upskilling ou de reskilling, car le coût de la formation d’un groupe de collaborateurs (environ 2 000€ par jour de formation pour un groupe de 8 à 12) est bien moindre que le coût d’un recrutement (15 à 30% du salaire annuel d’un collaborateur).

– 48% misent sur un travail autour de leur Employee Value Proposition pour renforcer leur attractivité

– 34% optent, de leur côté, pour une refonte de leur stratégie et de leur process de recrutement, en s’appuyant sur l’IA générative ou l’automatisation robotisée des processus pour améliorer l’expérience candidat, manager et recruteur.

*L’étude DRH augmenté.e de PwC a été menée au 1er trimestre 2024, auprès de plus de 90 directeurs et directrices des ressources humaines issus de 17 secteurs d’activité. Parmi ces secteurs, on retrouve notamment la banque, l’assurance et les services financiers, les services aux entreprises, le commerce, le négoce et la distribution, ainsi que les technologies, télécoms, logiciels et matériels. Les participants se répartissent comme suit : 64 % d’entreprises comptant moins de 5 000 salariés et 36 % d’entreprises de plus de 5 000 salariés.