Télétravail : une entreprise condamnée pour avoir forcé une salariée à revenir au bureau
Une entreprise du centre de la France exigeait d’une employée en télétravail à 100% de revenir travailler sur site deux jours par semaine.
La justice a condamné une entreprise à verser 30 000€ de dommages et intérêts à l’une de ses collaboratrices pour l’avoir obligée à revenir au bureau deux jours par semaine alors qu’elle télétravaillait à temps complet depuis plusieurs années.
La salariée habitait loin des bureaux de son entreprise, située dans le centre de la France, travaillait régulièrement depuis son domicile et ne se rendait que rarement sur place. Récemment, son employeur a pris la décision de lui imposer de se rendre sur site tous les lundis et les mardis.
Un télétravail non formalisé par écrit
Il estimait en avoir le droit car la pratique de télétravail n’avait jamais été formalisée par écrit, que ce soit dans le contrat de travail de l’employée ou au sein d’une charte ou d’un accord d’entreprise.
Selon une information du Figaro, la Chambre sociale de la Cour d’appel d’Orléans, dans son arrêt du 7 décembre, a précisé que même si le télétravail à temps complet ne figurait pas dans le contrat de travail de la collaboratrice, le fait qu’il soit une pratique ancienne en faisait un usage tacitement reconnu par l’employeur.
Un changement d’organisation du travail trop contraignant
Les juges ont également fait valoir que ce nouveau planning représentait des contraintes trop importantes pour la salariée. Ce changement d’organisation l’obligeait, en effet, à passer une nuit à l’hôtel chaque dimanche et à effectuer de longs trajets domicile-travail toutes les semaines. Elle a donc pris la décision d’attaquer son employeur pour demander la résiliation de son contrat de travail.
En plus des 30 000€ de dommages et intérêts, l’entreprise a été condamnée à mettre fin au contrat de la salariée.
Une charte ou un accord pour encadrer le télétravail
Pour éviter d’en arriver à de telles situations, il est donc conseillé de se doter d’une charte de télétravail ou d’un accord d’entreprise pour bien encadrer l’organisation du travail (rythme, lieu, horaires, jours, mise en place du télétravail…). En cas de modification du lieu de travail d’un salarié, il est également préférable de lui faire signer un avenant à son contrat de travail pour lui demander son accord si le contrat ne contient pas de clause de mobilité.
Bien s’équiper pour bien recruter
