Le « T-shaped recruteur », l’hybridation du généraliste et de l’expert

« Le terme de ‘’profil T-shaped’’ est apparu pour la première fois chez McKinsey, dans les années 1980. Il désigne la capacité à être très pointu sur un sujet précis, et, dans le même temps, à avoir une transversalité de connaissances sur des sujets variés. Cette double compétence était présente chez tous les consultants qui surperformaient dans leur cabinet. Ces profils s’adaptent facilement à tout contexte, développent en permanence de nouvelles compétences et sont, par nature, très curieux. »

« Des spécialistes du recrutement aux compétences généralistes »

« Ce profil répond parfaitement aux enjeux actuels du recrutement, discipline complexe qui nécessite une multitude d’expertises. D’ailleurs, aux Etats-Unis, la plupart des entreprises ont découpé le recrutement en plusieurs spécialités, avec des Talent Nuturer Officers, des Talent Data Officers, des Talent Bias Officers… En France, le recruteur doit, le plus souvent, gérer tous ces sujets de front, d’où l’intérêt d’aller emprunter des compétences à d’autres métiers, puisque les candidats sont des personnes à convaincre, à embarquer, à closer, à la manière de ce que l’on fait avec des clients. »

« Dès 2021, lorsque j’ai lancé mon entreprise de chasse de têtes, j’ai identifié que pour que le recrutement soit considéré comme stratégique en France, il fallait que les chargés de recrutement se muent en ‘’T-shaped recruteurs’’. C’est-à-dire, être des spécialistes du recrutement pur : savoir sourcer les bons candidats, bien connaître son marché, pouvoir rédiger une offre d’emploi ou un message d’approche qui a de l’impact ou mener un entretien d’embauche sans se laisser guider par ses biais… Mais également avoir des compétences généralistes, en s’inspirant notamment des techniques marketing (Net Promoter Score, programmatique, inbound), commerciales (techniques de négociation, de closing, de réponse aux objections) ou produit (UX/UI design, mini-audit…) pour les transposer au recrutement. »

« Le NPS candidat est l’une des meilleures pratiques que j’ai empruntées au marketing »

« Le recruteur d’hier prend en note la liste de courses du manager, cherche les candidats, lui envoie une shortlist et attend ses retours. Le T-shaped recruteur, lui, explique au manager comment fonctionne son process de recrutement, le briefe sur les techniques de recrutement éprouvées scientifiquement et lui propose de se former pour savoir comment organiser un brief, comment évaluer correctement les compétences d’un candidat, comment créer une expérience candidat différenciante. »

« Le NPS candidat est l’une des meilleures pratiques que j’ai empruntées au marketing. Il consiste à demander à un candidat dans quelle mesure il recommanderait à quelqu’un de postuler chez vous, sur une échelle de 0 à 10. Cet outil m’a permis de mesurer la satisfaction du candidat tout au long du process de recrutement et d’identifier à quel moment le score dégringolait chez une part significative de candidats. Je me souviens, par exemple, d’un service où la note NPS chutait dès que la personne rencontrait le Chief of Staff. En me penchant sur les verbatims des candidats, je me suis rendu compte que ce manager arrivait systématiquement en retard, passait tout l’entretien sur son téléphone, adoptait une attitude très condescendante. Ces éléments factuels m’ont permis d’aller voir le CEO pour lui demander d’écarter cette personne du processus de recrutement, ce qu’il a fait. »

« Autre hack emprunté au marketing qui fonctionne bien pour entretenir son vivier de candidats : le nurturing. Quand on identifie de bons profils qu’on ne peut pas embaucher dans l’immédiat, on taggue leur candidature correctement dans notre ATS et on imagine, par segment de candidats, des contenus susceptibles de les intéresser, par exemple une revue de presse sur leur secteur d’activité, une sélection pertinente de nos offres d’emploi, des webinars pour partager de bonnes pratiques… »

« La curiosité est la qualité première des T-shaped recruteurs »

« La curiosité est la qualité première des T-shaped recruteurs. Sortez de votre carcan du recrutement en vous abonnant à des newsletters de divers horizons : sales, data, marketing, produit, psychologie. Ça fait beaucoup, mais aujourd’hui, l’intelligence artificielle facilite ce travail de veille. »

« Enfin, si vous cherchez à recruter un T-shaped recruteur dans votre entreprise, voici quelques questions que vous pouvez lui poser en entretien d’embauche :

• Comment faites-vous votre veille ?
• Quelles data traquez-vous pour garantir l’efficacité de vos recrutements ?
• Comment évaluez-vous la qualité d’un recrutement ?
• Citez-moi trois hacks de recrutement que vous avez mis en place et qui vous ont apporté un certain ROI (retour sur investissement). »