Signature du CDI : et après ? Comment accompagner votre collaborateur à l’issue de sa période d’essai

Ce n’est pas parce que votre salarié a été définitivement embauché en CDI qu’il doit désormais être livré à lui-même. S’il travaille en totale autonomie, il a souvent besoin de personnes ressources à consulter en cas de questionnements ou de doutes. Comment accompagner un nouveau collaborateur au début de son CDI ? Voici quelques pistes !

Dresser un bilan de l’intégration

Au terme de la période d’essai, il est conseillé d’organiser un entretien entre le manager et le salarié définitivement embauché pour recueillir ses impressions à l’issue de ses premiers mois passés dans votre entreprise.

Cet échange permet aux deux parties de tirer le bilan de l’intégration. Le manager peut faire le point sur le nombre et la qualité des missions effectuées, l’atteinte des objectifs, les axes d’amélioration du salarié.

De son côté, le collaborateur peut profiter de cette occasion pour informer son supérieur des tâches qu’il a préféré mener à bien, de celles qui lui ont moins plu, des difficultés qu’il a pu rencontrer, de sa bonne intégration ou non au sein de l’équipe et de ses souhaits pour la suite de la collaboration de travail : souhaite-t-il suivre une formation ? Y a-t-il des ajustements à effectuer ?

« Après la période d’essai, il faut continuer d’organiser des points réguliers avec le salarié, se montrer disponible et attentif à ses besoins. Restez en phase avec le discours qui a été tenu lors des premières semaines pour fidéliser le salarié en confirmant son adhésion à la culture de l’entreprise. Enfin, vous pouvez proposer à votre collaborateur un plan de formation si cela est nécessaire pour la bonne tenue du poste qu’il occupe. »

Vous pouvez également proposer au nouvel embauché de dresser un rapport d’étonnement qui vous permettra d’identifier les points à améliorer dans votre parcours d’onboarding. L’objectif de ce document est de recueillir les éléments qui ont surpris, déçu ou été conformes aux attentes des salariés lors de leur intégration. Il peut comprendre la réponse à des questions telles que : « Qu’avez-vous pensé du processus de recrutement ? Comment s’est déroulé votre premier jour dans l’entreprise ? »…

Planifier des points réguliers entre le manager et le collaborateur

Si la réussite d’une période d’essai dépend largement de la communication, de la transparence et du feedback, il en va de même pour la suite de la collaboration de travail. Veillez à rester disponible pour votre nouvelle recrue une fois qu’elle a pris ses marques dans l’entreprise.

Dès la fin de la période d’essai, vous pouvez, par exemple, l’informer que des points de suivi réguliers seront organisés par son manager pour déceler et pallier les difficultés éventuelles qu’il rencontre. Déterminez la périodicité de ces entretiens en fonction de vos souhaits et de votre disponibilité : mensuels, trimestriels, semestriels…

Ils constituent des points d’étapes qui permettent d’éviter les mauvaises surprises lors des entretiens individuels ou professionnels.

Soigner l’expérience collaborateur

Enfin, n’oubliez que la fidélisation de vos talents doit démarrer dès leurs premiers pas dans l’entreprise. Soignez l’expérience collaborateur pour donner à vos équipes l’envie de rester chez vous. Notamment en leur proposant un cadre de travail agréable, spacieux, calme et lumineux. Mais aussi en facilitant leur organisation au quotidien pour leur permettre de mieux concilier leur vie pro et leur vie perso (flexibilité des horaires de travail, possibilité de télétravail…).