Sens au travail vs salaire : ce que vos salariés attendent vraiment
Vos collaborateurs seraient-ils prêts à accepter un poste qui leur plaît moins s’ils sont mieux payés ? Ou, au contraire, placent-ils leur épanouissement au travail en tête de leurs critères ?
« Je veux faire un métier utile », « j’aimerais trouver plus de sens au travail », « je veux me reconnaître dans les valeurs de mon entreprise » : depuis le séisme post-Covid, ces phrases irriguent les conversations des Français. Pour répondre à leurs attentes, les entreprises n’ont de cesse de mettre en avant leur raison d’être, les missions stimulantes qu’elle proposent et les impacts positifs de leur activité sur leurs offres d’emploi, leurs sites carrière, leurs réseaux sociaux et lors de leurs événements RH. Pour autant, combler ce besoin de sens est-il suffisant pour attirer et conserver ses collaborateurs ?
Le salaire reste le premier levier d’attractivité
Pas vraiment, si l’on se fie à l’étude menée par l’agence How Much* auprès de 2 615 actifs français et publiée le 11 mai 2026. Le constat est sans appel : 85 % des sondés accepteraient un travail qui ne leur plaît pas en échange d’un salaire nettement plus élevé. Le sens, c’est bien, mais un bon salaire, c’est encore mieux. Un pragmatisme déjà présent dans l’enquête Hellowork 2025, qui révèle que 76 % des candidats placent le salaire en tête des critères les plus importants pour guider le choix d’un emploi, devant l’ambiance de travail (72 %) ainsi que l’intérêt et la variété des missions (56 %).
Cependant, pour tirer des conclusions pertinentes des chiffres de How Much, il faut zoomer : parmi ces 85 %, seuls 19 % pourraient accepter un poste qui ne leur plaît pas pour un bien meilleur salaire « sans hésiter ». En revanche, 52 % des personnes interrogées posent une condition claire à ce changement : que l’augmentation soit « très importante », c’est-à-dire de 20 % à 30 % pour une personne sur cinq (19 %), et jusqu’à plus de 30 % pour une personne sur trois (35 %). Pour les professionnels de la rémunération, ce chiffrage est précieux : il prouve qu’une augmentation de 5 % ou 10 % ne suffira pas à faire accepter un poste dépourvu d’intérêt.
Contrairement à une idée répandue, la plupart des personnes ne sont donc pas prêtes à faire une croix sur une rémunération attractive pour un métier passion. A la question « seriez-vous prêt(e) à accepter une baisse de salaire pour exercer un métier qui vous plaît davantage ? », 71 % du panel répond par la négative. Seuls 6 % franchiraient le pas sans hésiter. « Les salariés aspirent à plus de plaisir et d’équilibre dans leur vie professionnelle, mais ils restent profondément attachés à la sécurité financière, décrypte Sandrine Dorbes, fondatrice du cabinet How Much. On parle beaucoup de quête de sens, mais les chiffres montrent que le pouvoir d’achat demeure un facteur déterminant, souvent même décisif. L’engagement ne doit pas reposer uniquement sur le niveau de salaire, mais il ne faut pas non plus l’ignorer. »
A la recherche d’un juste équilibre entre salaire, sens et plaisir
Il ne faut toutefois pas conclure hâtivement que le sens au travail n’a aucune importance pour les salariés français. En effet, 11 % des répondants ont déjà quitté un emploi pour un poste plus épanouissant mais moins payé, et 25 % envisagent actuellement de le faire.
Au total, 45 % des salariés interrogés par le cabinet How Much disent que leur scénario idéal consiste à trouver un équilibre entre salaire et intérêt du poste. C’est précisément cette catégorie de collaborateurs qui doit concentrer l’attention des RH, car c’est celle sur laquelle leurs actions ont le plus de prise.
Alors même que 52 % des Français affirment que leur travail ne leur plaît pas, pour les entreprises, « l’enjeu est désormais de construire une proposition de valeur complète, capable de concilier rémunération, intérêt du poste, reconnaissance et perspectives d’évolution. », estime Sandrine Dorbes.
Quelles leviers d’action pour les RH ?
Concrètement, cela passe par plusieurs chantiers RH, à commencer par ceux autour de la loi sur la transparence salariale, qui devrait être adoptée courant 2026 : bâtir des grilles salariales cohérentes et communiquer clairement sur les critères de fixation et de progression de la rémunération et les écarts constituent une avancée décisive pour répondre à ce besoin de sécurité financière, de reconnaissance et de confiance des salariés.
Ensuite, les RH doivent poursuivre leur travail sur le contenu réel des postes : pas leur intitulé, mais ce que le collaborateur fait vraiment au quotidien, son degré d’autonomie, la variété des missions. Enfin, l’épanouissement des collaborateurs passe aussi par la reconnaissance non-monétaire : feedback régulier, visibilité sur les projets, montée en compétences, mobilité professionnelle.
Ces derniers leviers, combinés à une rémunération juste et justifiée, composent l’équilibre recherché par bon nombre de salariés. Le vrai défi des RH en 2026 n’est donc pas de choisir entre sens et salaire, c’est de les articuler dans une proposition de valeur lisible, légitime et différenciante.
*Méthodologie : étude réalisée du 28 avril au 6 mai 2026 auprès de 2 615 actifs français (18 ans et plus), représentatif de la population active nationale. Enquête administrée en ligne via le panel BuzzPress France (27 700 répondants). Méthode des quotas (sexe, âge, région) avec redressement statistique.
