« La transparence permet d’avoir des candidatures plus pertinentes »
Salaire dans les offres, réponses aux candidats… Laure Baumann, VP Product chez Hellowork, explique en quoi la transparence peut être bénéfique pour les recruteurs.
Les nouvelles règles sur la transparence salariale ne devraient pas entrer en vigueur en France avant fin 2027. Que dit Hellowork aux entreprises qui seraient tentées d’attendre pour se conformer ?
Laure Baumann : Qu’il ne faut pas attendre ! Notre dernière étude montre que 51 % des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas mentionné. En ne le faisant pas, les recruteurs se coupent de certains candidats, notamment de ceux qui sont en veille sur des marchés sous tension. Ça donne aussi aux candidats une image quelque peu négative de son entreprise, d’autant que de plus en plus de recruteurs l’indiquent. Aujourd’hui, 65 % des offres publiées sur Hellowork affichent un salaire réel. Ne pas le faire, c’est être du côté des mauvais élèves.
Et pour les entreprises qui ne le précise pas, nous publions de toute façon une indication de salaire estimée, ce qui fait que 90 % de nos offres ont une fourchette salariale. L’entreprise a donc tout intérêt à afficher le salaire réel pour être au plus près de la réalité, pour permettre au candidat de se projeter.
Quel est l’impact de la transparence sur les candidatures reçues ?
Le fait de mentionner le salaire sur une majorité de ses offres fait partie des critères pour obtenir le label Super Recruteur, au même titre que préciser les étapes du recrutement dans l’offre, donner des informations sur l’entreprise ou encore traiter plus de la moitié de ses candidatures sous un délai de 15 jours. Et ce que l’on voit, c’est que le label Super Recruteur permet aux entreprises qui l’ont de recevoir en moyenne 10 % de candidatures pertinentes en plus.
La transparence se limite-t-elle au salaire ?
Non, bien sûr. La transparence, c’est permettre au candidat d’avoir toutes les informations nécessaires pour décider s’il veut candidater à cette offre ou non. Nous faisons souvent le parallèle avec Airbnb : l’excellence de son expérience utilisateur ne repose pas uniquement sur l’interface, c’est aussi parce que toutes les informations sont là.
Dans le recrutement et la recherche d’emploi, c’est pareil : attirer les bons candidats passe par la qualité et l’étendue des informations proposées, pour permettre à chacun de choisir ou non de postuler en fonction de ses propres critères. En amont, sur l’entreprise qui recrute, les informations importantes du poste, les missions, le salaire, les avantages… Et en aval, des informations sur ce qu’il se passe après la candidature, c’est-à-dire le suivi des candidatures. L’information est au cœur de l’expérience qu’on veut apporter au candidat.
En quoi faire des retours à tous les candidats peut être bénéfique pour les recruteurs ?
Le traitement des candidatures est une question de transparence vis-à-vis des candidats. Mais pour les recruteurs, le bénéfice est également d’avoir davantage de candidats de qualité et moins de candidats qui ne correspondent pas à ce qu’ils recherchent. Je m’explique : les statuts des candidatures nous permettent d’affiner notre compréhension du besoin du recruteur, ce qui nous permet d’enrichir avec un critère supplémentaire nos algorithmes de matching. C’est un cercle vertueux : ça sert la transparence côté candidats, ça donne une bonne image de la marque employeur et ça apporte plus de qualité aux recruteurs, donc in fine plus de temps à passer sur les candidats pertinents.
La qualité plutôt que la quantité, c’est un impératif aujourd’hui pour aider les recruteurs ?
Oui, complètement. C’est une demande des recruteurs, qui n’arrivent plus à absorber le volume, ce qui dessert la transparence côté candidats. Le manque de réponse n’est pas toujours une mauvaise volonté des recruteurs, c’est aussi une incapacité à gérer le volume entrant, toujours plus important.
On parle souvent de la transparence qu’on demande aux entreprises, mais les candidats doivent aussi la respecter. C’est dans cette logique que nous avons enrichi le parcours de candidature avec une étape pour vérifier l’adéquation du candidat à l’offre et des questions de préqualification. Pour certains postes avec des prérequis que nous détectons dans le contenu de l’offre, par exemple une certification obligatoire, nous demandons aux candidats s’ils ont bien ce qui est indispensable pour le poste. Ça aide le recruteur à recevoir davantage de candidatures pertinentes.
Depuis début avril, nous permettons aussi aux recruteurs de poser des questions de préqualification directement depuis leur ATS. Là aussi, ça contribue à améliorer la qualité des candidatures pour le recruteur.
Comment aidez-vous les recruteurs à être plus transparents ?
Côté recruteurs, notre objectif est avant tout de mettre à profit cette transparence abordée précédemment pour les aider à gagner en efficacité.
Si je devais résumer, la transparence aide le recruteur à chacune des étapes :
- Être transparent sur mon offre d’emploi ou sur ma page entreprise, c’est me garantir d’attirer les bons candidats avec des informations claires et riches, que ce soit sur le poste (salaire, missions, compétences obligatoires, contraintes de travail…) ou l’entreprise (process de recrutement, environnement de travail, politique de télétravail …) .
- Être transparent en enrichissant les informations de candidatures avec des questions de préqualification, c’est gagner du temps lors de l’analyse de mes candidatures.
- Être transparent en traitant l’ensemble des candidatures, c’est s’assurer de cibler les profils qui me correspondent en bénéficiant de l’utilisation de cette information dans les algorithmes de ciblage des candidats, tout en valorisant ma marque employeur auprès de l’ensemble des candidats.
