Perte de sens au travail : comment remobiliser ses collaborateurs ?

Alors que la pandémie a mis au jour une perte de sens au travail chez certains salariés, comment faire pour leur redonner envie de s’engager au sein de leur entreprise ?

Trouver du sens dans son travail est un facteur-clé d'engagement pour vos collaborateurs.
Trouver du sens dans son travail est un facteur-clé d'engagement pour vos collaborateurs. © Syda production/stock adobe.com

La crise sanitaire a conduit les Français à se recentrer sur leur bien-être, leur épanouissement personnel et la raison d’être de leur travail. Une réflexion qui a parfois fait germer un sentiment d’inutilité de leurs missions professionnelles, source de désengagement de leur entreprise.

Ainsi, 30% des salariés français estiment que leur travail est inutile, d’après une enquête de la Dares publiée le 27 mai dernier. Parmi eux, 8% jugent que leurs missions professionnelles manquent de sens et de qualité et 11% déclarent même qu’ils sont contraints à faire, dans le cadre professionnel, des choses qu’ils désapprouvent, créant des situations de conflits de valeurs.

Près d’un actif français sur trois trouve son travail inutile

Ces chiffres donnent la mesure de la perte de sens au travail depuis le début de la pandémie et prouvent qu’il est grand temps pour les RH de s’emparer du sujet. Car l’engagement est l’une des clés de la fidélisation des salariés. Un collaborateur engagé, c’est un collaborateur qui est motivé par son activité, impliqué dans son travail, qui croit à ce qu’il fait, et tout cela dans la durée.

Mais quelles actions entreprendre pour redonner l’envie à ses collaborateurs de s’engager dans leur entreprise ?

Trouver un rythme de travail favorisant l’équilibre vie pro/vie perso

Selon le dernier baromètre réalisé par JLL et publié le 7 juin dernier, le bon équilibre personnel/professionnel arrive en tête des priorités des salariés français au travail (66% des répondants), devant un salaire confortable (49%) et la garantie du bien-être et de la santé physique et mentale (46%).

« L’intime a émergé de façon inédite dans la gestion des ressources humaines : aidants familiaux, citoyens engagés et bénévoles devront trouver leur place dans l’équipe tandis que les employeurs feront face à de nouveaux types d’absences : « absences pour obsèques », demandes de poursuite du télétravail pour accompagner un enfant en difficulté scolaire, etc. Les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle se trouvent alors plus que jamais bouleversées », décrypte le consultant en ressources humaines Cédric Bruguière, dans un texte publié sur le site de la Fondation Jaurès.

Pour garantir cette harmonie entre les sphères professionnelles et personnelles, les Français aspirent à davantage de flexibilité au travail. L’étude JLL révèle aussi que 89% des salariés aimeraient choisir leurs horaires de travail, que 84% pourraient envisager de passer à une semaine de quatre jours de travail et que 6% sont tentés par la perspective de déménager loin de leur bureau et de ne s’y rendre que de manière occasionnelle.

Télétravail : que doit contenir votre accord collectif ou votre charte ?

Des facteurs à prendre en compte lors de la rédaction de vos accords collectif ou chartes de télétravail ! RH et managers doivent également se montrer attentifs à ce que leurs collaborateurs maintiennent des frontières claires entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et se ménagent des créneaux suffisants de déconnexion.

Pour ce faire, l’avocat Yann-Maël Larher propose de « spécifier dans un accord d’entreprise les horaires de disponibilité des salariés travaillant à distance, en instaurant des plages horaires plus restreintes durant lesquelles ils peuvent être joints par téléphone. Ces accords doivent avoir pour objectif de laisser plus de latitude et de flexibilité au collaborateur pour organiser sa journée de travail. »

« L’entreprise française doit se libérer de la culture du présentiel »

Créer une nouvelle expérience de travail au bureau

Le bureau est mort, vive le bureau ! Une majorité de collaborateurs français souhaitent revenir travailler au bureau, au moins quelques jours par semaine. Mais pas question de revenir au bureau ancienne version ! Ils veulent travailler au cœur d’espaces qui favorisent le bien-être et la socialisation.

« Les bureaux sont aujourd’hui de véritables lieux de vie et doivent concilier les nouvelles aspirations des salariés et les exigences du travail hybride. Il convient aux entreprises d’adapter leur stratégie immobilière afin de créer une nouvelle expérience de travail qui facilitera le retour sur site », détaille Rémi Calvayrac, Head of Workplace & Design chez JLL.

L’open space, privilégié depuis les années 1950 pour favoriser les échanges entre salariés et le travail collaboratif, semble avoir vécu. Jugé trop bruyant et manquant d’intimité, il ne peut aujourd’hui que coexister avec des espaces dans lesquels les collaborateurs peuvent s’isoler, petites bulles phoniques permettant de se concentrer, de passer des coups de fil, pour être plus productifs. Pour réduire les effets néfastes du brouhaha sonore, diverses solutions d’aménagement existent, des dalles de plafond aux panneaux acoustiques en passant par les cabines de travail.

Adapter sa culture d’entreprise aux attentes des salariés

Parmi les attentes des salariés vis-à-vis de leur entreprises figurent, dans cet ordre, selon l’enquête JLL : des programmes de santé et de bien-être, une expérience de travail exceptionnelle, des programmes avancés d’apprentissage et de développement, un management progressiste et des initiatives favorisant la diversité et l’inclusion.

Prévenir la souffrance au travail

La pandémie a mis au jour des situations de souffrance au travail dont doivent se soucier les entreprises. Afin de garantir la sécurité psychologique de leurs salariés, les équipes RH peuvent mettre en œuvre une palette d’actions : sessions d’information, numéro vert, cellules d’écoute, orientation vers un psychologue, formation des managers pour éviter les comportements toxiques (harcèlement, discrimination…).

Favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés

Autre point essentiel : proposer à ses salariés des formations continues de qualité pour leur donner le sentiment de grandir et de s’enrichir. La montée en compétences et l’apprentissage de nouvelles techniques, pratiques ou process sont des exigences croissantes de la part des actifs.

Refonder le management sur la confiance

L’un des enseignements du travail à distance est que le management doit sortir du « tout-contrôle ». Dans un monde où 6 télétravailleurs sur 10 pensent qu’ils sont espionnés via des outils numériques par leur hiérarchie, selon une enquête Empreinte Humaine de fin 2020, il est urgent de remettre la confiance au cœur des relations manager-managé.

« Le télétravail ne peut être efficace que si l’on fait confiance aux travailleurs et que l’on observe leurs résultats et non l’application des procédures, explicite André-Yves Portnoff, conseiller scientifique de Futuribles international et professeur associé à la Haute Ecole de Gestion de Fribourg et à celle de Genève. Les entreprises doivent mener une révolution managériale et revoir leur grille de lecture sous cet angle : est-ce que tel collaborateur obtient des résultats ? »

« Le télétravail n’est efficace que si l’on fait confiance aux travailleurs »

S’interroger sur ses valeurs

La question des valeurs de l’entreprise est également un formidable vecteur d’engagement. Une politique RH favorisant la diversité et l’inclusion, du recrutement à l’accompagnement de ses équipes en passant par l’intégration des nouveaux salariés remportera sans nul doute l’adhésion des collaborateurs. Et c’est particulièrement vrai pour les jeunes collaborateurs. D’après une étude iCIMS réalisée début juin auprès d’étudiants s’apprêtant à faire leurs premiers pas sur le marché du travail, 90% d’entre eux attendent de leur futur employeur un engagement en matière d’inclusion et de diversité.

Pour ce faire, vous pouvez nouer des partenariats avec des structures d’insertion, des associations ou des entreprises adaptées, former vos managers et recruteurs afin de les amener à embaucher des profils plus divers ou encore mettre au point une stratégie visant à obtenir des labels (Alliance, Diversité, égalité professionnelle, Great Place to Work, Top Employer…).

De la même manière, un engagement fort tel qu’un combat pour l’environnement, l’égalité professionnelle, contre la misère ou contre la souffrance humaine ou animale, sous forme, par exemple, de dons à des ONG, est extrêmement fédérateur au sein d’une entreprise.

Comme le souligne Cédric Bruguière, les entreprises qui ont mis en place des actions de solidarité durant la pandémie ont développé de la fierté chez leurs collaborateurs et doivent continuer de capitaliser sur ce type d’action pour renforcer leur engagement : « Comment mon patron s’est-il comporté ? Qu’a fait mon entreprise ? Quand votre employeur est L’Oréal, Air Liquide, LVMH, Chanel, Auchan, l’Olympique de Marseille…, votre sentiment d’appartenance et votre sentiment de fierté sortent renforcés à l’idée d’être un maillon d’une entreprise qui a fabriqué gracieusement des gels hydroalcooliques, annulé des loyers pour les petits commerçants, hébergé des femmes victimes de violences conjugales, fabriqué et mis à disposition des respirateurs artificiels. » Solidarité, égalité, fidélité !

Entreprise post-Covid : les 6 travaux des RH

Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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