5 conseils concrets pour préserver sa santé mentale quand on est RH

Stress au travail, relation conflictuelle avec des collègues, situations de harcèlement ou problèmes d’ordre personnel… Les RH sont souvent interpellées en cas de mal-être de leurs collaborateurs. 74% des responsables RH interrogés dans le cadre du baromètre Empreinte Humaine, paru en avril 2025, déclarent gérer régulièrement des situations personnelles difficiles chez leurs collaborateurs, telles que des problèmes familiaux ou sociaux.

« Les services RH deviennent de plus en plus des lieux de décharge émotionnelle pour les salariés. Ils viennent y déposer leurs inquiétudes dans un monde du travail et une société en général qui sont de plus en plus incertains, observe Sophie Cot-Rascol, psychologue conseil en santé au travail chez Empreinte Humaine. Et ces discussions ne portent plus exclusivement sur les conditions de travail ou la charge de travail, mais aussi sur des problématiques qu’on peut appeler mixtes, car même si elles ont une origine personnelle (liée à la santé, à la famille, à une situation financière, par exemple), elles ont très souvent des retentissements au travail. »

Ces situations difficiles à gérer peuvent générer une perte de sens au travail, selon l’experte : « Il y a une remise en question du travail en lui-même, de son utilité, un sentiment que ce que l’on fait est en décalage avec cette société qui va moins bien qu’avant. Cette anxiété peut aussi entraîner une dégradation des relations interpersonnelles au travail, des frustrations, une moins bonne compréhension de certaines demandes professionnelles… »

Face à l’augmentation des sollicitations de leurs salariés, les RH doivent à la fois pouvoir prendre le temps de les écouter tout en préservant leur propre santé mentale. Sophie Cot-Rascol vous livre cinq conseils pour prendre soin de vous lorsque vous êtes confronté à ce type de situation.

1.    Choisissez le bon moment pour échanger

« Vous avez le droit de différer le moment d’écoute, un RH ne peut pas être à disposition de tous tout le temps », affirme la psychologue. Concrètement, quand un salarié vient vous voir pour vous parler d’un problème, demandez-lui d’exposer le motif en quelques mots pour mesurer le caractère d’urgence de la situation et proposez-lui un créneau pour échanger.

« Choisissez un moment où vous pouvez être entièrement disponible et où vous êtes en état psychique et émotionnel d’accueillir cette parole. Mais ne repoussez pas la discussion trop loin : un salarié en souffrance a besoin de réactivité. L’idéal est de proposer un rendez-vous le jour même ou le lendemain. Délimitez aussi la durée de l’échange : on sait que quand on fait part de sujets sensibles, on ne maîtrise souvent plus son temps, donc c’est important de fixer un cadre. »

2.    Définissez bien votre rôle et ses limites

« Un RH n’est ni un médecin ni un ami. C’est important de rester dans votre rôle et d’expliquer au collaborateur ce sur quoi vous pouvez agir et ce sur quoi vous ne pouvez pas. Rappelez-lui aussi les objectifs de cet entretien : définir avec lui des pistes de solution pour améliorer son bien-être au travail », rappelle Sophie Cot-Rascol.

En tant que RH, concentrez-vous sur les besoins de votre collaborateur dans le cadre de son travail : faut-il aménager ses horaires de travail de manière temporaire ? Voir avec son manager pour alléger sa charge de travail ? « Par exemple, si un salarié vient vous voir parce que son enfant est malade et qu’il n’arrive plus à faire face à cette situation dans sa vie personnelle et professionnelle, vous pouvez lui proposer, en accord avec son manager, de modifier son emploi du temps pour pouvoir emmener son enfant à ses rendez-vous médicaux. »

3.    Orientez vers des personnes-relais

En revanche, pour l’accompagnement sur les sujets qui dépassent la sphère professionnelle, les RH doivent orienter les collaborateurs en difficulté vers des personnes-relais, qui peuvent être selon les cas un psychologue, un médecin du travail, un travailleur social, une association… « La clé est d’avoir une approche pluridisciplinaire où chacun agit dans son propre périmètre mais où la communication entre les différents acteurs est rapide et efficace. »

4.    Parlez de ces situations entre pairs

Evitez de garder ces sujets éprouvants pour vous, tout en garantissant la confidentialité des propos de vos collaborateurs : « Vous pouvez mettre en place des espaces de discussion et de partage de bonnes pratiques dans l’entreprise, entre RH, animés par un tiers professionnel. Sur des cas concrets anonymisés, vous pouvez réfléchir collectivement à comment réagir pour le bien du collaborateur tout en se préservant en tant que RH. »

5.    Appliquez à vous-même ce que vous appliquez aux autres

Ne vous oubliez pas ! « Si ces sujets deviennent trop lourds à porter seul, appliquez à vous-même ce que vous recommandez à vos salariés : allez consulter un psychologue ou votre service de santé au travail. Car un RH épuisé n’est plus un RH efficace pour aider les autres », conclut Sophie Cot-Rascol.