RH : 3 outils pour lutter efficacement contre les discriminations

S’il n’est plus besoin de convaincre grand monde de la nécessité de s’attaquer aux discriminations dans tous les pans de la société, le sentiment de discrimination a pourtant augmenté de quatre point en dix ans, constate l’insee dans une enquête de 2022. Ainsi, 18% de la population interrogée estime avoir subi, au cours des dernières années, des traitements inégalitaires ou discriminatoires.

Les employeurs sont particulièrement attentifs à ces abus. Depuis une vingtaine d’années, on voit fleurir dans les entreprises françaises des politiques de diversité et d’inclusion visant à lutter contre toute forme de discrimination. En première ligne de ces actions : les RH, que ce soit au moment de l’embauche ou pour accompagner l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

Au-delà du testing, qui est la méthode la plus utilisée par les employeurs, il existe plusieurs outils pour évaluer vos pratiques RH et les faire évoluer si nécessaire. L’AFMD (association française des managers de la diversité) et l’ISM Corum ont recensé dans un ouvrage les diagnostics statistiques qui ont fait leurs preuves pour garantir l’égalité de traitement des candidats et des salariés.

1. Le testing

Cette pratique consiste à proposer, pour un même poste, une sélection de candidatures fictives, quasi identiques, à l’exception d’un critère : sexe, origine, âge, handicap, lieu de résidence… afin de voir sur quel candidat se porte le choix du recruteur.

Les critères que les employeurs désirent le plus mettre à l’épreuve, pour voir s’ils constituent des facteurs de discrimination à l’embauche, sont le sexe et l’origine éthnoraciale, constate l’AFMD, qui déplore aussi que les demandes ne portent pas davantage sur l’âge des candidats.

Durée et coût : L’opération se déroule sur une durée de six à dix-huit mois, pour un coût pouvant varier de 8 000 à 35 000 € HT, selon les coûts moyens pratiqués par ISC Corum en 2022.

Avantages : Cet outil fournit une photographie, à un instant T, des pratiques à l’œuvre en matière de discrimination à l’embauche et permet de mettre en place des actions correctives. Le recours à des campagnes de testing périodiques permet ensuite de mesurer l’efficacité des politiques mises en place pour favoriser l’égalité de traitement des candidatures.

Limites : Les testings ne peuvent être organisés que sur des recrutements volumiques dont les présélections sont décentralisées (c’est-à-dire gérées par plusieurs recruteurs). Les cabinets d’intérim et le secteur du commerce et de la grande distribution en sont particulièrement friands.

2. L’analyse statistique d’un fichier de candidatures

En se basant sur les candidatures reçues par le recruteur, on évalue leur composition (nom, lieu de résidence, handicap, sexe…) et leur degré de diversité, en fonction du type d’emploi recherché. Les entreprises disposant d’un ATS peuvent facilement accéder à ces données. Cet outil de gestion des candidatures permet également d’observer, à chaque étape du recrutement, les raisons pour lesquelles telle ou telle candidature a été rejetée.

Cette analyse doit s’effectuer en conformité avec le règlement général sur la protection des données (RGPD), qui exige, entre autres, la sécurisation des données personnelles et sensibles.

Durée et coût : D’une durée d’un à trois mois, cette analyse coûte 6 000 à 12 000 € HT.

Avantages : Les informations sont déjà à portée de main de l’employeur, ce qui réduit la durée de l’opération. De plus, cette analyse vous permettra, au-delà de l’évaluation du risque de discrimination, d’obtenir des informations intéressantes sur la qualité de votre processus de recrutement : nombre de candidatures laissées sans réponse, délais de réponse des recruteurs…

Limites : Cet examen présuppose la présence d’un logiciel de gestion des candidatures dans l’entreprise. L’efficacité du diagnostic dépend ensuite de la qualité des informations disponibles.

3. L’analyse statistique d’un fichier de gestion des carrières

De la même manière que pour les candidatures, les fichiers de gestion des carrières des salariés fournissent aux RH de précieuses informations, notamment les caractéristiques sociodémographiques des collaborateurs (âge, sexe, nationalité, lieu de résidence, nom et prénom…), leur ancienneté dans l’entreprise, les divers postes occupés, avec le niveau de qualification et de rémunération associé.

Cette base de données peut également contenir des informations complémentaires, telles que les formations suivies par le salarié, des indicateurs de sa performance, ses souhaits d’évolution, ses absences…

Des comparaisons statistiques permettent ensuite de mettre le doigt sur des fonctions plus ou moins sexuées ou ethnicisées. L’analyse de ces données doit également être effectué dans le respect des règles du RGPD.

Durée et coût : Cette analyse s’effectue sur trois à six mois pour un coût de 8 000 à 15 000€ HT.

Avantages : Les informations sont facilement accessibles pour les RH et cette analyse vous permet aussi de constater des lacunes éventuelles : informations manquantes sur vos collaborateurs dans votre fichier, taux de réalisation des entretiens annuels…

Limites : Là aussi, cette analyse repose sur la présence d’un outil de gestion des carrières. Tout comme pour la gestion des candidatures, plus les fichiers seront riches en détails, plus l’analyse sera poussée.