Ces malentendus entre managers et salariés qui pèsent sur la rétention

Managers et collaborateurs observent souvent les mêmes réalités, sans pour autant en tirer les mêmes conclusions. C’est ce que révèle le Baromètre RH 2026* de Forvis Mazars et Comet, publié le 6 octobre. L’enquête confronte les réponses des deux populations sur la motivation, l’engagement ou encore les intentions de départ. Les résultats mettent en évidence un décalage non négligeable d’interprétation, avec des conséquences directes la rétention des salariés.

Un malentendu sur la façon de mesurer l’engagement

Interrogés sur ce qui témoigne de l’engagement de leurs équipes, les managers citent d’abord la proactivité, à 85 %. Les heures passées au travail sont une preuve d’engagement pour 37 % des collaborateurs, mais ne comptent que pour 9 % des managers sondés.

Ce décalage se retrouve dans la perception de l’effort fourni. Plus d’un collaborateur sur deux (58 %) déclare en faire plus que ce qu’on pourrait attendre de lui, mais seulement 36 % des managers perçoivent les choses ainsi.

Le salaire pèse moins que ne le pensent les managers

C’est l’écart le plus important mesuré par le baromètre. Parmi les managers, 65 % pensent que leurs équipes travaillent avant tout pour gagner leur vie. Les collaborateurs, de leurs côtés, ne sont que 33 % à avancer ce critère. Ces derniers placent l’accomplissement en tête, à 37 %.

Cet écart se retrouve dans les priorités au travail. L’intérêt pour les missions est cité par 44 % des collaborateurs, presque autant que la rémunération (43 %). Pourtant, seuls 23 % des managers l’identifient comme une priorité de leurs équipes.

Des départs davantage liés aux choix de vie

Les risques de départ sont bien présents. À horizon deux ans, plus d’un collaborateur sur quatre (27 %) déclare ne pas se projeter dans son entreprise. Les managers en ont bien conscience, puisqu’ils sont 41 % à identifier un risque de départ dans leur équipe, même si seulement 8 % le jugent marqué.

Même constat de dissonance sur les raisons qui poussent un collaborateur à quitter son entreprise. Pour 68 % des managers, une meilleure rémunération ailleurs pourrait motiver un départ. Les collaborateurs sont 43 % à citer ce motif.

Enfin, les motivations personnelles semblent, elles, sous-estimées par les managers. 31 % des collaborateurs estiment qu’un projet personnel pourrait les faire quitter l’entreprise, un argument cité par seulement 15 % des managers. L’équilibre de vie suit la même logique, à 23 % contre 13 %.

Créer les conditions d’un dialogue entre managers et collaborateurs

Les écarts apparaissent dès qu’il faut interpréter les motivations, les intentions ou l’effort de l’autre. Or, pour la fonction RH, les plans de rétention, people reviews et augmentations individuelles s’appuient souvent sur la seule lecture des managers. La confronter à la parole directe des collaborateurs évite de fonder des décisions sur des interprétations erronées. Elle limite aussi le risque d’alimenter davantage les frustrations. Une enquête interne en miroir, sur le modèle du baromètre, offre un premier point de comparaison.

Enfin, Forvis Mazars et Comet invitent à multiplier les occasions de clarifier les attentes, les motivations et les signes d’engagement. Avec le travail hybride, les échanges informels se raréfient et doivent être planifiés. Les entretiens individuels peuvent porter sur les critères d’engagement attendus, mais aussi sur la projection du collaborateur à deux ans. Les managers disposent alors de repères communs pour reconnaître un effort qui leur échapperait sinon. « Les organisations qui performent sont celles qui placent la relation manager / managé au cœur de leurs priorités. Pas de succès durable sans performance managériale », souligne Raphaël Bolard, associé Transformation RH, Learning & Change Management chez Forvis Mazars.

*Baromètre RH 2026 « Managers vs. Collaborateurs : le grand écart ? » de Comet et Forvis Mazars. Enquête menée entre avril et juin 2026 auprès de 159 répondants issus de plus de 50 entreprises, de la TPE au grand groupe : 49 % de managers et dirigeants, 51 % de collaborateurs.