Ce qui manque aux managers pour être un bon appui RH

C’est à son manager qu’un salarié parle de sa charge de travail, de son évolution ou de ses congés, bien avant les RH. Le N+1 est devenu le point d’entrée de la relation RH, celui qui porte les décisions et absorbe les réactions.

L’étude « Sociologie des N+ », conduite par l’Ifop, la Fondation Jean-Jaurès et le cabinet Selkis et publiée en septembre 2026, révèle ce qui manque aux managers pour bien tenir leur rôle, entre leviers de décision limités et formation jugée insuffisante.

Portrait-robot du N+1

Selon l’étude, les encadrants représentent 30 % des salariés, un terme qui recouvre toutefois des réalités très différentes. Parmi eux, 64 % sont des managers de proximité, sans encadrant sous leur autorité, 28 % sont des managers intermédiaires et 8 % sont des cadres dirigeants.

Globalement, les équipes supervisées sont assez restreintes : 28 % des N+1 encadrent une ou deux personnes, 32 % de trois à cinq. Seulement 8 % managent 20 collaborateurs ou plus.

En termes de démographie, les écarts avec l’ensemble des salariés restent faibles. 56 % des N+1 sont des hommes, contre 50 % parmi les salariés. La répartition s’inverse selon le niveau hiérarchique : les femmes sont majoritaires chez les managers de proximité (52 %) mais très minoritaires chez les cadres dirigeants (28 %). Les encadrants sont aussi un peu plus âgés, avec 35 % de 50 ans et plus contre 28 % pour l’ensemble.

Ce que les managers croient exercer, ce que les équipes perçoivent

L’étude a posé la même question aux deux populations, d’abord aux encadrants sur leur propre management, puis aux salariés sur celui de leur N+1. Les écarts sont nets :

• Bienveillant, à l’écoute et disponible : 62 % contre 41 % ;
• Participatif, favorise l’échange : 45 % contre 22 % ;
• Coach, accompagnant : 29 % contre 14 % ;
• Absent ou distant : 3 % contre 22 %.

Les auteurs voient dans ces écarts deux causes : les biais classiques de perception entre deux positions hiérarchiques, et une sous-estimation par les managers du temps qu’il faudrait consacrer à leurs équipes. D’ailleurs, l’étude montre que si 66 % des encadrants estiment consacrer suffisamment de temps à leur équipe, 22 % des salariés décrivent leur N+1 comme absent ou distant.

Des managers mal formés, et peu à l’aise avec l’autorité

L’étude révèle également que 33 % des N+1 estiment ne pas être suffisamment formés à l’encadrement. Si le chiffre tombe à 9 % chez les cadres dirigeants, il monte à 40 % chez les managers de proximité et à 40 % chez les moins de 40 ans. Un manque qui s’ajoute à des marges de manœuvre réduites, la moitié des encadrants seulement pouvant influer sur les primes de leur équipe.

Dans une autre étude, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) relevait un constat proche en 2025. Comparée à celle de l’Allemagne, de l’Irlande, de l’Italie et de la Suède, la formation des managers français est plus académique et moins ancrée dans la pratique du poste. Les auteurs de l’étude de la Fondation Jean-Jaurès font le même reproche aux catalogues de formation. Ils livrent des principes et des outils applicables partout, sans partir de la stratégie de l’organisation, de ses métiers et de sa culture de travail.

Sans repères et sans réel pouvoir d’action, beaucoup renoncent à s’exprimer. L’étude révèle notamment que 58 % des encadrants s’autocensurent parfois pour ne pas froisser leurs collaborateurs, et 59 % redoutent leur réaction après un retour sur le travail. Chez les moins de 40 ans, cette crainte monte à 70 %. Les auteurs y voient le signe que ces managers ne se sentent pas détenteurs d’une autorité.