La transformation IA dépend de l’engagement des managers, selon cette étude
Selon le rapport Gallup 2026, la transformation IA ne peut se faire sans les managers, qui sont pourtant de plus en plus désengagés.
En 2025, les entreprises qui ont déployé l’intelligence artificielle observent un même paradoxe. Tandis que les gains de productivité sont réels à l’échelle individuelle, ils ne se traduisent pas en transformation organisationnelle. C’est l’un des constats du State of the Global Workplace 2026* de l’Institut Gallup.
La réponse, selon le rapport, n’est ni budgétaire ni technique, mais managériale. Dans les organisations ayant adopté la technologie, la posture du manager semble être le facteur déterminant, celui qui conditionne si l’IA transforme réellement le travail. Toutefois, cette transformation repose sur ceux-là mêmes qui, depuis 2022, se désengagent plus vite que les salariés qu’ils encadrent. En France, où le taux d’engagement au travail figure parmi les plus faibles d’Europe occidentale, le déploiement de l’IA s’appuie sur un terrain singulièrement fragilisé.
La France, lanterne rouge européenne de l’engagement salarié
L’écart entre la France et ses voisins européens est réel. Tandis que la Roumanie affiche 31 % de salariés engagés, le Danemark 22 %, la Norvège 21 %, la France plafonne à 8 %. C’est aussi 4 points en dessous de son voisin, l’Allemagne (11 %), elle-même déjà parmi les moins bien classées d’Europe occidentale. La moyenne européenne s’établit à 12 %, la moyenne mondiale à 20 %. La France se situe, dans les deux cas, en deçà.
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Cette singularité française n’est pas conjoncturelle. Elle s’inscrit dans une tendance longue que l’Institut Gallup documente depuis 2009, et que la dernière édition du rapport confirme.
L’engagement, tel que l’Institut Gallup le mesure, désigne l’attachement psychologique du salarié à son travail, à son équipe et à son organisation. Dans les méta-analyses de l’institut, cet attachement est corrélé à la productivité, à la profitabilité et à la résilience des unités business. Mais le désengagement a un coût global chiffré : 10 000 milliards de dollars de productivité perdue en 2025, soit 9 % du PIB mondial.
Le chiffre à connaître
En France, 39 % des salariés déclarent ressentir du stress quotidiennement, 19 % de la colère et 18 % de la tristesse. Seuls 40 % se disent épanouis, une proportion stable, mais que le niveau d’engagement rend difficile à interpréter positivement.
L’IA améliore la productivité individuelle, mais ne transforme pas les organisations
C’est l’un des enseignements les plus contre-intuitifs du rapport. Parmi les salariés américains travaillant dans des entreprises ayant déployé l’IA, 65 % estiment que la technologie a eu un impact positif sur leur productivité personnelle. Si ce chiffre semble encourageant, il cache une réalité moins confortable : seulement 12 % de ces mêmes salariés déclarent que l’IA a transformé la façon dont le travail se fait dans leur organisation.
L’écart entre ces deux mesures (gain individuel perçu, absence de transformation collective ressentie) se retrouve du côté des dirigeants. Une enquête du National Bureau of Economic Research (NBER) menée auprès de près de 6 000 dirigeants aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Allemagne et en Australie va dans le même sens. 89 % d’entre eux ne constatent aucun impact de l’IA sur la productivité de leur organisation au cours des trois dernières années. Pourtant, ils anticipent un gain de 1,4 % sur les trois prochaines. Un optimisme que les chiffres actuels ne justifient pas encore. Toutefois, l’institut identifie précisément le facteur qui explique cet écart entre adoption individuelle et transformation organisationnelle.
Le manager, premier déterminant de l’adoption réelle
Dans les organisations américaines qui investissent dans l’IA, les salariés dont le manager soutient activement l’usage de la technologie sont 8,7 fois plus susceptibles de déclarer que l’IA a transformé leur façon de travailler. Ils sont également 7,4 fois plus susceptibles d’estimer que l’IA leur offre davantage d’opportunités de faire ce qu’ils font le mieux.
Pourtant, moins d’un tiers des salariés américains en poste dans des organisations ayant déployé l’IA déclarent bénéficier d’un tel soutien de leur manager. En Allemagne, une étude Gallup distincte chiffre ce taux à 21 %. La technologie est là, les budgets sont engagés, mais le maillon manquant, dans tous les contextes observés, est le manager intermédiaire.
Les données du premier trimestre 2026, issues du panel américain de l’Institut Gallup, éclairent ce paradoxe. Les deux premiers facteurs d’usage fréquent de l’IA au sein des organisations sont l’intégration technique dans les systèmes existants, et le soutien actif du manager direct. Ils devancent la politique de l’entreprise, la mise à disposition d’outils ou la communication interne, qui sont pourtant les leviers sur lesquels la plupart des organisations concentrent leurs investissements.
Le paradoxe : les managers eux-mêmes se désengagent
Depuis 2022, l’engagement des managers a reculé de 9 points à l’échelle mondiale. Entre 2024 et 2025 seuls, il a chuté de 5 points, passant de 27 % à 22 %.
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Pendant des années, le fait d’occuper un poste de management conférait une forme de prime d’engagement. Les managers étaient structurellement plus investis que les collaborateurs qu’ils encadraient. En 2025, cette prime a disparu : le niveau d’engagement, ou de désengagement, entre managers et non-managers, se resserre de plus en plus.
Compte tenu du rôle pivot du manager dans l’adoption de l’IA comme dans la performance des équipes, c’est un signal d’alarme organisationnel. Car c’est précisément à des managers désengagés que les organisations doivent aujourd’hui confier leur transformation IA.
L’engagement managérial, prérequis de toute transformation IA
Le rapport Gallup 2026 ne disqualifie pas l’IA comme levier de performance. Il pose une condition préalable à intégrer avant le prochain déploiement technologique. L’engagement des managers est le prérequis de la transformation par l’IA.
Les organisations qui affichent les meilleurs niveaux d’engagement managérial dans le panel Gallup (les organisations dites best-practice) atteignent 79 % de managers engagés, contre 22 % en moyenne mondiale. L’écart ne s’explique pas par le secteur d’activité, ni par la zone géographique. Ce qui les distingue, selon le rapport, c’est d’avoir fait de l’engagement un axe stratégique de long terme.
En France, la fonction RH doit composer avec l’un des taux d’engagement les plus faibles du monde. Investir dans l’IA sans investir dans la capacité managériale à en porter l’adoption, risque de superposer une transformation technologique à un tissu humain qui n’a pas les moyens de la recevoir. Les données Gallup, à l’échelle mondiale, documentent le résultat : des gains individuels dispersés, peu de transformations organisationnelles mesurables.
*Gallup, State of the Global Workplace 2026 Report – The Human Side of the AI Revolution, publié le 7 avril 2026. Étude annuelle portant sur l’expérience des salariés à l’échelle mondiale.
