Le coût caché du désalignement des managers

Les managers quittent peu leur poste. Vue de l’extérieur, leur situation paraît donc stable. Le rapport publié par la plateforme Saven pour le premier semestre 2026*, sur l’alignement au travail, c’est-à-dire l’adéquation entre ce qu’une personne apporte ou recherche et ce que son poste lui offre réellement, montre pourtant une autre réalité. Il apparaît que les managers décrochent plus vite que leurs équipes.

Les managers moins alignés que leurs équipes depuis 2022

En 2019, les managers de proximité étaient mieux alignés que les salariés qu’ils encadraient. Leur score dépassait celui de leurs équipes de 1,3 point, sur une échelle de 0 à 100. Cette avance s’est ensuite réduite année après année, jusqu’à disparaître en 2022. Depuis, la situation s’est inversée. En 2026, les managers se situent 1 point en dessous de leurs équipes.

Saven calcule ce score à partir de quatre dimensions : les compétences, les motivations, la culture et la place dans l’équipe. Les compétences ne sont pas en cause, c’est même la seule dimension où les managers creusent l’écart avec leurs équipes, passant de 1,2 à 1,7 point d’avance. Sur les trois autres dimensions, en revanche, l’écart se creuse dans l’autre sens :

• Sur les motivations, les managers passent de 1,1 point d’avance à 2,2 points de retard sur leurs équipes ;
• Sur la culture d’entreprise, ils passent un quasi-équilibre à 5,5 points de retard ;
• Sur la place dans l’équipe, ils passent de 3 points d’avance à 3,5 points de retard.

Concrètement, les managers savent toujours faire leur travail. Ils y trouvent toutefois moins ce qui les motivait. Ils se reconnaissent aussi moins dans les règles qu’ils doivent faire appliquer. Enfin, leur rôle se distingue de moins en moins au sein de l’équipe.

La culture est la dimension où l’écart avec les équipes est aujourd’hui le plus marqué. Par exemple, 26 % des managers figurent parmi les salariés les moins alignés sur la culture de leur entreprise. C’est le cas de seulement 13 % des salariés qu’ils encadrent.

Un faible turnover qui masque le problème

Malgré ce décrochage, les managers quittent moins souvent leur poste que la moyenne. Chaque trimestre, 3,9 % d’entre eux partent de leur propre initiative, contre 4,8 % pour l’ensemble des salariés.

Le contexte, il est vrai, n’incite pas à bouger. Le taux de départ moyen n’a pas évolué depuis sept trimestres. Le sentiment de sécurité de l’emploi reste par ailleurs à un niveau historiquement bas, à 36,5 sur 100.

En temps normal, un salarié qui ne se sent plus à sa place finit par partir. Son départ alerte alors l’entreprise. Les managers, eux, restent en poste. Mais leur faible turnover ne veut pas dire qu’ils vont bien.

Un coût réel, mais invisible

Ce désalignement a pourtant un prix. Saven l’évalue à au moins 35 000 euros pour un poste de cadre. Ce montant couvre trois types de coûts :

1. La baisse de performance d’un salarié qui ne se sent plus à sa place ;
2. Les autres coûts indirects liés à cette situation, par exemple l’absentéisme, le temps passé par les collègues à compenser, la baisse de motivation qui se diffuse au sein de l’équipe…
3. Son remplacement s’il finit par partir (recrutement, intégration…)

Chez les managers, ce coût s’accumule sans provoquer de départ, et donc sans pousser l’entreprise à réagir. L’enjeu dépasse leur seul poste. Les managers expliquent et font appliquer à leurs équipes des règles qu’ils n’ont pas toujours décidées. Or c’est justement leur adhésion à ces règles qui se dégrade le plus.

Rendre le rôle de manager à nouveau tenable

Pour Saven, ce ne sont pas les managers qui ont changé, mais leur rôle et les conditions dans lesquelles ils l’exercent. Le rapport identifie trois pistes pour y remédier :

• Clarifier les arbitrages demandés aux managers ;
• Leur redonner des marges de manœuvre ;
• Leur proposer des évolutions de carrière qui ne soient pas uniquement hiérarchiques.

Le rapport met toutefois en garde contre une réponse centrée sur les seuls individus. Former les managers ne suffira pas à régler le problème, car leur désalignement vient avant tout de l’organisation du travail, plus que d’un manque de compétences.

*enquête réalisée à partir d’un panel de 300 000 actifs des secteurs privé et public, constitué en 2007. La vague du premier semestre 2026 a recueilli 276 004 réponses exploitables.