Dans quels cas un CDD doit-il être requalifié en CDI ?

De 1982 à 2022, Noëlle Bréham, aux commandes de l’émission « Les P’tits bateaux » sur France Inter, a enchaîné les CDD. Après avoir refusé d’en signer un de plus et demandé, en lieu et place, un CDI, elle avait été licenciée. Dans un jugement du 12 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Paris vient de donner raison à l’animatrice radio. Ses 40 ans de CDD ont été requalifiés en CDI, au motif que « les emplois occupés par la salariée étaient liés à l’activité durable de l’entreprise et ne constituaient pas des emplois temporaires ». Radio France a été condamnée à verser 70 000€ d’indemnités de licenciement à Noëlle Bréham et 26 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce type de contentieux est monnaie courante dans des secteurs tels que l’audiovisuel ou le spectacle vivant, où les CDDU (contrats à durée déterminée d’usage) font florès. La loi autorise le recours au CDDU pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois, dans des domaines d’activité bien précis, mais qui répondent tout de même à des règles.

Au-delà de ce cas particulier, dans quelles situations un salarié peut-il demander à ce que son CDD soit requalifié en CDI ?

6 cas de requalification valable d’un CDD en CDI

Six cas de figure peuvent justifier la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Non-respect des motifs de recours au CDD

L’article L.1242-2 du Code du travail liste six motifs principaux de recours au CDD :

• Remplacement d’un salarié absent (arrêt de travail, congé maternité, paternité, parental, passage temporaire au temps partiel, suspension d’un contrat de travail, attente de l’arrivée d’un autre collaborateur embauché en CDI…) ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emploi saisonnier ;
• Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise à titre professionnel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ;
• Remplacement du chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial ou d’un associé d’exploitation ;
• Remplacement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit.

Des CDD peuvent, en outre, être signés, dans certains cas précis : CDD d’usage, CDD d’insertion, CDD senior…

Non-respect des cas d’interdiction de recours au CDD

Il est interdit de recourir au CDD pour :

• pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
• remplacer un salarié gréviste ;
• assurer des missions particulièrement dangereuses faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.

Absence de contrat de travail écrit ou de mentions obligatoires

Dès son entrée en fonction, le salarié est présumé embauché en CDI, si aucun contrat de travail écrit n’a été signé. De plus, son contrat devra être requalifié en CDI, s’il ne contient pas une ou plusieurs mentions obligatoires suivantes :

• Le motif du CDD ;
• La date du terme du contrat ou sa durée minimale ;
• L’intitulé du poste occupé ;
• L’indication des éléments nécessaires à l’établissement du contrat : nom et prénom du salarié, convention collective à laquelle il est rattaché, rémunération.

Durée excessive du contrat de travail

Un CDD peut être conclu pour une période maximale de 18 mois, renouvellements compris. Au-delà, il doit être requalifié en CDI.

Utilisation abusive de CDD successifs

L’article L.1242-1 du Code du travail stipule qu’un « contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Renouvellements de contrat non conformes

C’est le cas, par exemple, si le CDD a été renouvelé plus de deux fois. Ou si un délai de carence entre deux CDD était prévu et n’a pas été respecté. Celui-ci est, en principe, de la moitié de la durée du CDD, pour les contrats inférieurs à 14 jours, et d’un tiers de cette durée pour les contrats d’une durée supérieure.

Quelles conséquences d’une telle requalification ?

Versement d’indemnités

Si un CDD est requalifié en CDI par le juge, l’employeur devra verser au salarié des indemnités d’un montant au moins égal à un mois de salaire.

Rétroactivité du CDI

Le contrat de travail est alors transformé au CDI et le collaborateur est présumé embauché en CDI depuis la date à laquelle avait été conclu le CDD, ce qui a des impacts sur le calcul de certaines primes ou de droits à la formation.

Réintégration dans l’entreprise ou indemnités de licenciement

L’employé peut choisir de réintégrer l’entreprise en CDI ou bien de toucher une indemnité pour licenciement abusif de la part de l’employeur.