Bien cibler vos candidats : le mode d’emploi du recrutement programmatique

Vous avez un ou plusieurs postes à pourvoir et vous recevez peu ou pas de candidatures ? Celles qui vous parviennent ne correspondent pas au profil recherché ? Tournez-vous vers la programmatique RH, cette technologie qui vous permet de cibler précisément vos candidats sur le web d’après vos critères.

Pour que votre campagne soit efficiente, les experts de la solution programmatique HelloWork vous accompagnent pas à pas. Voici les bonnes questions à vous poser avant de vous lancer !

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Quels sont vos objectifs ?

Lors du premier contact avec nos experts en programmatique, vous devrez définir clairement avec eux le but de votre campagne :

• Faire connaître votre marque employeur : « Dans ce cas, la campagne de communication vise à vous faire gagner en notoriété en partageant les valeurs de votre entreprise, sous forme d’affichage publicitaire. En fonction de votre budget, on essaie d’exposer la marque à un maximum de personnes, car, avant de postuler, il faut que le candidat connaisse l’entreprise, le produit ou service qu’elle crée et/ou commercialise », détaille Nielsen Legault, responsable Media Trading.
• Améliorer le trafic sur votre site carrière, notamment au moyen de campagnes images en display
• Générer davantage de candidatures, grâce à la multidiffusion des offres d’emploi sur un panel étendu de supports, avec le concours de notre algorithme d’optimisation d’investissement budgétaire, qui garantit une forte visibilité au meilleur prix.

Différence majeure : la publicité s’affiche même si l’internaute n’a pas formulé de requête, tandis que l’offre d’emploi n’est visible que si le candidat a indiqué qu’il recherchait un poste ou une localité. « La publicité est plus adaptée pour une entreprise qui veut faire savoir qu’elle recrute dans un domaine sur lequel elle n’est pas identifiée, alors que l’offre d’emploi s’adresse aux profils intentionnistes », résume Sébastien Paviot, Program Manager.

Quelle cible souhaitez-vous toucher ?

Pensez à définir l’expérience professionnelle, les compétences, le lieu de résidence attendus chez le collaborateur que vous souhaitez recruter. « Il faut également réfléchir aux éléments qui peuvent donner envie au candidat de rejoindre l’équipe ou l’entreprise (taille, composition, secteur d’activité, valeurs, pérennité, objectifs…) car ces facteurs vous donneront des orientations sur le canal de diffusion à choisir et le message à adresser », précise Sébastien.

Quel canal de communication privilégier ?

« Notre expertise de chaque canal, notre expérience basée sur toutes les campagnes clients réalisées sur une multitude de domaines et notre algorithme de diffusion et d’investissement nous permettent de cibler les meilleurs canaux pour chaque typologie de cible (domaine métier, expériences, compétence…) », argumente Sébastien.

Parmi les canaux sur lesquels peuvent se déployer les campagnes de recrutement programmatique, on trouve :

• Les métamoteurs et les agrégateurs d’offres d’emploi (Jobijoba, Neuvoo/Talent, Jooble, Jobrapido, Pôle emploi, l’APEC…) : « Chaque métamoteur à ses spécificités, précise Pierre Godinot, Traffic Manager programmatique. Certains sont plus indiqués pour un ciblage pointu des candidats, d’autres sont à privilégier si vous souhaitez générer un nombre important de candidatures. »
• Les réseaux sociaux (Facebook, Snapchat, Instagram…)
• L’ensemble du web (sites d’information généraliste ou spécialisée, sites de voyages, de loisirs…)

Quel message adresser au candidat ?

« Pour valoriser votre marque employeur, l’objectif est de trouver un ton, un message, une identité graphique qui vous différencie de la concurrence et suscite l’envie. Sur les réseaux sociaux, les photos en situation en professionnelle fonctionnent bien, à condition que le candidat puisse comprendre en un coup d’œil le métier dont il est question. Les régions qui souhaitent renforcer leur attractivité utilisent également les campagnes display image pour donner envie de s’y installer, en jouant par exemple sur des marqueurs culturels forts : le jambon-beurre parisien vs la galette-saucisse bretonne », illustre Nielsen.

« Dans le cas des partenaires agrégateurs et métamoteurs, les offres doivent décrire le poste, l’entreprise, le profil recherché de la manière la plus exhaustive possible tout en mettant en avant tous les avantages que le poste, l’équipe et la société apporteront au candidat », explique Sébastien.

Comment optimiser votre budget ?

L’outil mesure très finement le retour sur investissement pour optimiser le budget de l’utilisateur en temps réel : « Les algorithmes d’investissement permettent de connaître le coût de l’affichage ou du clic et d’aller chercher le plus bas qui offre la meilleure performance. Plus ce budget est optimisé et meilleur est le retour sur investissement », assure Sébastien.

« A noter qu’il est préférable d’avoir un flux d’offres important sinon la sponsorisation ne fonctionne pas bien, souligne Pierre. Si une entreprise recrute des commerciaux dans toute la France mais n’a pas beaucoup d’offres, elle aura un coût par affichage très élevé et son retour sur investissement ne sera pas satisfaisant. »

« Nous nous engageons à atteindre l’objectif, qu’il s’agisse d’un nombre de clics ou d’affichage, explique Nielsen. Dès le lancement de la campagne, nous actionnons deux leviers pour cibler un même profil et nous regardons lequel est le plus efficace et le moins coûteux. Nous réallouons ensuite les budgets si une optimisation est nécessaire. Nous pouvons même aller plus loin si le recruteur souhaite connaître l’évolution du trafic sur son site ou le nombre de candidatures qui émanent de cette campagne spécifique. »

Comment rectifier le tir si les candidatures reçues ne sont pas en phase avec le poste ?

Cela passe à la fois par un ajustement dans le choix du canal de diffusion, mais aussi par une mise à jour des visuels et des textes, notamment des intitulés ou des descriptions de poste, pour ajouter des précisions ou supprimer des éléments.

« Si l’intitulé de poste est trop général, il peut soit entrer en concurrence avec d’autres offres, soit attirer des candidatures non pertinentes pour le poste. Le titre de l’offre peut aussi ne pas donner envie de cliquer. Dans les deux cas, on va essayer d’autres formulations pour générer davantage de clics et de candidatures qualifiées », explique Pierre.

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