7 idées reçues sur le recrutement programmatique

Opaque, complexe, onéreux… le recrutement programmatique peut avoir mauvaise presse auprès des recruteurs. Battons en brèche toutes ces idées reçues à son sujet.

On vous aide à balayer vos idées reçues sur le recrutement programmatique !
On vous aide à balayer vos idées reçues sur le recrutement programmatique ! © Feodora/stock adobe.com

Le recrutement programmatique utilise les données de navigation des candidats sur le web pour cibler le meilleur profil pour une entreprise. Cette innovation RH, relativement jeune et parfois méconnue, alimente certains préjugés et certains fantasmes chez les recruteurs. Passage en revue des principales croyances erronées sur le recrutement programmatique.

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1)    C’est compliqué à comprendre

Pour certains recruteurs, et notamment ceux qui sont fâchés avec les chiffres, « data » et algorithmes riment avec extrême complexité. « J’entends souvent cette réaction de la part des RH : ‘je ne vais rien comprendre’. Je leur réponds alors qu’ils n’ont pas besoin de comprendre le fonctionnement de la campagne pour que celle-ci soit efficace », argumente Johanna Fourest, Account Manager Holeest, la solution de recrutement programmatique HelloWork.

L’accompagnement sur mesure des clients par un conseiller permet de personnaliser le discours en fonction des demandes de chacun : « Parfois, les RH sont très curieux de comprendre la mise en place technique d’une campagne, le choix de tel ou tel KPI (indicateur de performance), l’analyse fouillée des résultats, et nous leur expliquons tout le fonctionnement. Cela arrive aussi qu’ils s’attachent seulement au résultat et, à ce moment-là, on n’entre pas dans les détails. »

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2)    C’est une solution magique qui permet de tout faire

Elle n’est pas LA solution miracle qui résoudra, d’un coup d’un seul, tous les problèmes des RH. « La programmatique, de par son caractère innovant, offre de nombreuses possibilités mais elle n’est pas magique : elle ne va pas faire passer les entretiens aux candidats à la place du recruteur ! Elle demeure un algorithme, créé pour répondre à un enjeu RH, et qui constitue un outil complémentaire à d’autres (jobboards, ATS…) », précise Johanna Fourest.

Pour rappel, la programmatique peut répondre à trois problématiques principales : améliorer la visibilité de sa marque employeur, augmenter le nombre de visiteurs sur son site ou optimiser sa stratégie de sourcing pour attirer davantage de candidats.

3)    C’est opaque

Certains recruteurs redoutent de ne pas avoir de visibilité sur l’ensemble de la campagne et des processus. « L’un de nos rôles est de les rassurer et de les accompagner dans une démarche de transparence. Je leur montre les différents canaux d’acquisition : agrégateurs, bannières sur le web et je leur explique que ces vecteurs ne convertissent pas tous de la même manière mais ont une action complémentaire », témoigne l’Account Manager. Ils disposent ensuite de toutes les clés pour choisir les leviers qu’ils souhaitent activer.

D’un bout à l’autre de la campagne, ils peuvent également consulter l’évolution de leurs dépenses, le nombre de candidatures reçues et le nombre de visites sur leur site en temps réel via l’outil qu’ils auront choisi : un dashboard, leur ATS ou sur Google Analytics.

4)    Ça coûte cher

Les solutions de programmatique représentent, certes, un coût pour une entreprise mais celui-ci varie en fonction des objectifs poursuivis. Par ailleurs, n’oubliez pas que cette technologie, qui répartit en temps réel vos dépenses en fonction des profils recherchés, vous permettra d’optimiser votre budget sourcing.

« Nous pouvons travailler selon deux logiques, développe Johanna Fourest. Soit notre client nous communique d’abord le budget maximal dont il dispose et nous lui faisons alors une proposition proportionnée à ses moyens, en se concentrant par exemple sur les métiers où ses besoins de recrutement sont les plus importants. Soit notre client formule sa demande, par exemple capter tous les commerciaux d’Île-de-France en continu pendant un an, et nous demande ensuite combien cela va lui coûter. »

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5)    Mon entreprise n’est pas assez mature pour ce genre de technologie

La programmatique n’est-elle l’affaire que de grandes multinationales ? Loin de là, selon la conseillère Holeest : « Nos solutions peuvent convenir à de grands groupes aussi bien qu’à des PME ou à de jeunes pousses. Nous pouvons notamment proposer à ces dernières de se faire connaître sur le web en exposant mieux leur marque employeur ! »

6)    C’est un jobboard

La programmatique est parfois considérée, à tort comme un jobboard classique, qui diffuse les offres d’emploi. Or, elle ne se substitue pas à ce type de plateforme, elle en est complémentaire, car elle permet d’approcher différemment les candidats.

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7)    C’est une agence de com

Autre erreur parfois commise : le fait de prendre cette solution pour un service d’agence de communication. « Nous ne vendons pas un emplacement publicitaire ou un encart sur un site prédéfini, rappelle Johanna Fourest. En revanche, s’il y a des sites sur lesquels notre client ne veut pas apparaître, comme des médias people ou des sites de rencontre, on peut les exclure. »

Maintenant que vous cernez avec plus de netteté ce qu’est (et ce que n’est pas) une solution de recrutement programmatique, pourquoi ne pas la tester à votre tour ?

Pour en savoir davantage sur le recrutement programmatique :

Je souhaite découvrir la solution Holeest

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Par Maïté Hellio

Reporter tout terrain et pianiste, aime quand les mots et les notes sonnent juste !

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