« Cette méthode de recrutement qui m’a aidée à pourvoir des postes en tension »

« À ma prise de poste, en mai 2026, j’ai essayé de titulariser les intérimaires, mais je n’ai pas eu les résultats escomptés ; ça en fait fuir certains, notamment parce qu’ils allaient perdre leurs indemnités de fin de mission », se souvient Adeline Planchenault, responsable des ressources humaines au sein d’Avril.

Un bassin d’emploi tendu et une marque peu visible

Recruter à l’extérieur n’est pas plus simple. D’abord à cause d’un bassin où le taux de chômage est faible et où la concurrence industrielle est rude. Ensuite à cause des horaires atypiques des postes d’opérateur à pourvoir, avec des roulements à la semaine, pour assurer une présence continue sur une amplitude de 5h à 21h. Enfin, en raison d’une marque, SBCO, insuffisamment identifiée sur le territoire.

Pour sortir de cette impasse, Adeline Planchenault mise sur la méthode de recrutement par simulation (MRS), proposée par France Travail et découverte lors d’une présentation à un réseau RH. « J’ai essayé de réfléchir à des recrutements pour aller chercher des profils prêts à s’engager sur du long terme. Je me suis alors dit que c’était le moment de tester ce type de recrutement, pertinent au regard du nombre de postes à pourvoir et des profils recherchés », explique-t-elle.

Des compétences clés validées par une série d’exercices

Début juillet 2026, elle accueille l’équipe MRS de France Travail pour une visite du site, une découverte de ses métiers et une définition du besoin. Elle décide de lancer une première session pour pourvoir six postes d’opérateurs de production.

Deuxième étape, l’analyse du poste. « Le but de cet exercice est d’identifier des compétences indispensables pour exercer ce métier. rois habiletés en sont ressorties : un opérateur de production doit savoir maintenir sa concentration dans la durée, être capable de tenir un poste en station debout en enchaînant des gestes répétitifs et doit pouvoir appliquer une consigne précise avec la qualité et la dextérité attendues. »

Le principe est ensuite de concevoir des exercices sollicitant ces habiletés pour permettre au recruteur de sélectionner les profils en adéquation avec les besoins de l’entreprise : « On recrute sans CV, on ne connaît pas les profils des gens. Donc le principal filtre, c’est bien la compétence, identifié via leur capacité à effectuer un certain nombre d’exercices. L’un d’eux constituait à ranger des Kapla (des briquettes en bois) avec des gommettes de couleurs différentes dans un certain ordre. Ce geste reproduisait celui qu’on attend en poste : conditionner l’œuf dans la boîte en respectant le bon calibre, en vérifiant l’étiquetage… », illustre la responsable RH. Ces exercices, conçus par France Travail, sont validés en amont par l’entreprise.

Une session bouclée en une semaine

Une fois les exercices calés, reste à trouver des candidats intéressés. Tout commence par une réunion d’information collective organisée sur le site, que l’équipe RH fait connaître le plus largement possible : affiches placardées dans les commerces des alentours, relais de l’événement sur des groupes Facebook dédiés à l’emploi.

Résultat : 34 inscrits et 25 présents le mardi matin de la réunion. L’entreprise y présente le poste et le groupe sans taire les contraintes, puis détaille les avantages et le salaire. Une visite du site et un café complètent la matinée. Cette transparence opère un premier tri : certains réalisent qu’ils ne peuvent pas rester debout, d’autres qu’il s’agit de CDI alors qu’ils cherchent de l’intérim. 16 personnes s’inscrivent finalement aux tests, qui se tiennent le lendemain et le surlendemain, en deux groupes.

Sous l’œil de l’équipe de France Travail, les candidats enchaînent quatre ou cinq exercices et doivent atteindre un seuil de réussite d’environ 60 % pour poursuivre le process. C’est le cas de 14 d’entre eux. Dans les deux jours qui ont suivi, des entretiens individuels d’une demi-heure ont été organisés par les équipes RH de SBCO. « Les candidats connaissent déjà le poste et l’entreprise. L’échange porte donc plutôt sur la motivation, le projet à long terme et l’intégration dans l’équipe. » À l’issue des échanges, six candidats se sont vu proposer un poste ; ils l’ont tous accepté.

En une semaine, le recrutement était bouclé. Un timing resserré qui est l’une des clés du succès pour Adeline Planchenault : « Si on fait durer, on perd nos candidats. L’autre avantage d’un processus très rythmé, c’est qu’il mesure aussi la motivation des gens. »

Des profils que l’intérim n’avait jamais amenés

Ces six recrues prendront leur poste en novembre. « On a essayé de varier les âges, les profils, l’expérience. De nombreux candidats ne connaissaient pas l’industrie et sont pourtant allés jusqu’au bout. Par exemple, nous avons rencontré deux personnes qui travaillaient dans la petite enfance et nous en avons embauché une. Nous avons embauché des personnes qu’on n’aurait sans doute pas recrutées via d’autres canaux », détaille Adeline Planchenault.

Chez les candidats qui ont accepté la proposition, deux motivations principales reviennent. La proximité géographique d’abord (beaucoup habitent à moins de 20 minutes du site), la recherche d’un poste stable en CDI ensuite.

Le principal défi : convaincre des managers sceptiques

Si le process a été globalement fluide, la responsable RH confie avoir eu plus de difficultés à convaincre les managers de la démarche. Ils doutaient notamment que des candidats sans expérience industrielle puissent être rapidement opérationnels.

« On a fini par les convaincre en leur rappelant que ça faisait six mois voire un an qu’ils rencontraient des difficultés à recruter avec un turnover énorme et un volume important d’intérimaires à gérer. Le fait qu’ils n’aient rien à perdre, mais au contraire tout à gagner avec la baisse du volume d’intérimaires, a fini de les convaincre  », explique la responsable RH.

Elle s’est également appuyé sur le manager en l’intégrant aux entretiens et en lui faisant valider les exercices en amont : « Au début, il était un peu dubitatif : il ne voyait pas comment on allait trouver de bons profils en leur faisant ranger des Kapla. Mais finalement, il a joué le jeu et il a donné son avis. C’est même lui qui a proposé de mettre des box de conditionnement à disposition, pour une mise en situation des candidats au plus proche du poste réel. »

Un premier bilan positif

Adeline Planchenault se dit très contente des résultats. Pour des entreprises qui recherchent à pourvoir plusieurs postes peu qualifiés, elle voit dans la méthode de recrutement par simulation un bon tremplin vers l’emploi. À condition de réunir quelques ingrédients.

« Pour que cette méthode porte ses fruits, il faut à la fois avoir un certain volume de recrutements sur un même métier et des postes assez génériques qui supposent de mobiliser des compétences transférables d’un secteur à l’autre », note-t-elle.

La dernière condition pour que cela fonctionne est de prendre son temps, en dépit de l’urgence des postes à pourvoir : « Souvent, on nous demande de recruter très vite. Quand on est RH, on passe nos journées à entendre :  « il en est où ce recrutement ? » Mais, il faut se détacher de cette pression. Car quand on prend le temps de trouver les bons profils, on réduit le turnover. Ce temps investi au départ se récupère ensuite, pour le recruteur comme pour le manager, qui n’a plus à former chaque semaine de nouveaux intérimaires », conclut Adeline Planchenault.

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