Les conseils de 8 recruteurs et RH pour vous inspirer à la rentrée
Préqualification, entretien structuré, intégration de l’IA, onboarding… Huit recruteurs et RH interviewés cette année par Helloworkplace livrent chacun leurs conseils concrets, éprouvés sur le terrain.
La rentrée relance les chantiers mis en veille pendant l’été. Postes à pourvoir, alternants à intégrer, managers à embarquer, plans d’action à faire avancer, tout repart en même temps. C’est aussi le moment où les bonnes résolutions se heurtent au quotidien. Pour vous accompagner dans cette période délicate, nous avons repris les conseils de huit recruteurs et RH, interrogés cette année par Helloworkplace.
1. Le conseil de Priscilia Chavagnac (L’Entrepôt du Bricolage) : creusez la motivation réelle dès l’entretien de préqualification
Un candidat qui s’est renseigné sur l’entreprise envoie un signal positif. Mais comment distinguer la motivation réelle du texte appris par cœur ? Pour le savoir, Priscilia Chavagnac, chargée de recrutement à L’Entrepôt du Bricolage, pose toujours cette question en entretien de préqualification : « Pourquoi vous plutôt qu’un autre ? », avant de déplacer l’échange sur le terrain des attentes, avec « qu’attendez-vous de nous ? », ou encore « à côté de quoi vous ne voulez pas passer dans ce poste ? ». Pour la recruteuse, « ces questions permettent de dépasser l’auto-promotion et d’aller chercher une forme de sincérité. On sent vite si la motivation est viscérale ou récitée ».
2. Le conseil de Corinne Ferrari (Berto) : travaillez la posture des hiring managers, pour une expérience candidat de qualité
L’expérience candidat ne repose pas uniquement sur les recruteurs. Les managers pèsent tout autant dans la perception de l’entreprise. Pour Corinne Ferrari, directrice du développement RH chez Berto, « le hiring manager doit incarner dans sa posture et son discours la bienveillance et l’écoute qui constituent notre ADN. Il doit être capable de se mettre à la portée du candidat et lui donner de l’information de manière transparente ». Le groupe a donc bâti un parcours de formation dédié, pour outiller ces managers sur leur posture comme sur leur rôle dans le processus.
3. Le conseil de Laurence Common (Suez) : alignez toutes les parties prenantes au recrutement sur une même promesse employeur
Face à un candidat, deux interlocuteurs se succèdent et racontent parfois deux entreprises différentes. Le recruteur survend pour attirer, quand le manager, plus terre-à-terre, insiste sur la charge de travail. Chez Suez, Laurence Common, directrice attraction des talents, y voit un risque de confusion : « Pendant le processus, la marque employeur s’incarne humainement à travers la figure du recruteur et du manager. L’un et l’autre doivent porter la même promesse, celle de l’entreprise, au risque sinon de créer de la confusion. » Pour éviter ce piège, il est important de « définir clairement sa promesse employeur, ses piliers, leurs illustrations concrètes. Ensuite, il faut outiller recruteurs et managers sur les messages que nous souhaitons porter ».
4. Le conseil de Chloé Letissier (Crédit Agricole Assurances) : fournissez aux managers qui recrutent des outils et formez les
Dans le même registre, un manager n’est pas un recruteur de métier. Pour l’aider dans cette mission, il convient de lui fournir les bons outils, et de le former à s’en servir. Chloé Letissier, responsable du pôle recrutement chez Crédit Agricole Assurances, détaille la démarche de l’assureur : « Nous avons co-construit avec et pour nos managers une grille d’entretien structuré. Chaque manager suit ensuite une journée de formation aux biais cognitifs et à la méthodologie de l’entretien structuré, avec des cas pratiques pour s’exercer au questionnement et à la prise de notes factuelle. Ensuite, nous avons fait le pari d’un déploiement de proximité avec les recruteurs. À chaque ouverture de poste, ils reprennent la grille avec le manager. Cela permet un accompagnement individualisé bien plus efficace qu’un webinar, notamment pour ceux qui ne recrutent qu’une fois par an. »
5. Le conseil de Vanessa Périllat (Sfeir) : partez du terrain pour déployer l’IA dans votre équipe
Personne ne sait mieux qu’un recruteur ce qui lui prend du temps sans lui apporter de réelle valeur. Pour Vanessa Périllat, VP Talent acquisition chez Sfeir, c’est de là que doit partir la transformation IA d’une équipe. « D’abord, j’ai identifié, parmi mes 20 recruteurs, les premiers adoptants. Ils ont pris part à des ateliers où l’on a listé ensemble toutes les tâches des recruteurs, en se posant 3 questions : “est-ce chronophage ?”, “est-ce une tâche qui nécessite une intervention humaine ?”, “les premiers résultats fournis par l’IA sont-ils exploitables ?” », raconte-t-elle. 30 cas d’usage sont ressortis de cette analyse : « L’étape suivante a été d’embarquer une deuxième vague de recruteurs, en demandant aux premiers de les guider, d’expliquer les bénéfices et d’encourager les tests. Enfin, nous avons proposé aux moins à l’aise avec la technologie de les former. »
6. Le conseil de Catherine Woronoff-Argaud (SNCF) : agissez sur plusieurs fronts pour féminiser vos effectifs
Au sein du groupe SNCF, les femmes ne représentaient que 23 % des effectifs. Sur certains métiers, la volonté des recruteurs se heurte parfois à un vivier quasi inexistant. Pour faire progresser ce chiffre, le groupe a agi sur trois fronts, que détaille Catherine Woronoff-Argaud, responsable des politiques recrutement, diversités et inclusion.
En externe, la communication met en avant les collaboratrices, avec des campagnes comme « Elles font la SNCF ». Ensuite, le programme Les Potentielles envoie les équipes à la rencontre des jeunes, du collège aux études supérieures, pour faire évoluer les regards et faciliter la projection vers ces métiers. Enfin, « sur certains métiers, les femmes sont absentes des formations initiales. On a donc décidé de les former nous-mêmes ». Lancé à l’été 2025, le programme « Elles et Connexions » a ainsi permis à 12 d’entre elles de se reconvertir vers les métiers techniques de l’énergie et des télécommunications.
7. Le conseil de Zoé Martel (Siemens) : soignez le pré-boarding de vos alternants
Entre la signature du contrat d’alternance et l’arrivée effective, plusieurs semaines peuvent s’écouler. Une période où l’enthousiasme s’étiole et le doute s’installe. Pour maintenir le lien avec ses 400 alternants avant leur arrivée, Siemens France a déployé SoonIn, une application de pré-onboarding accessible dès la signature du contrat. Comme l’explique Zoé Martel, Talent Acquisition & Onboarding Specialist, « elle permet à l’alternant de découvrir notre entreprise de façon ludique et interactive, de s’immerger dans notre culture et de commencer à se sentir connecté et motivé dès la signature du contrat ». Guides pratiques et modules e-learning de bienvenue l’aident à appréhender son environnement avant d’en franchir le seuil.
8. Le conseil de Elodie Benchimol (La Poste) : standardisez l’onboarding plutôt que le laisser au manager
Confié à chaque manager l’accueil d’un nouvel arrivant mobilise du temps et de l’énergie, pour un résultat inégal. La Poste, qui recrute environ 3 000 facteurs par an, a donc standardisé le parcours sur cinq jours, avec deux journées de formation aux gestes métier, des périodes de doublure auprès d’un facteur expérimenté et une habilitation finale. Comme l’explique Elodie Benchimol, responsable des ressources humaines au sein du groupe, « cette période d’accompagnement rassure aussi les managers et leur permet de voir, au-delà de l’impression de l’entretien d’embauche, ce dont la personne est capable sur le terrain ». Le manager, déchargé de l’organisation, réinvestit ce temps dans l’accompagnement de son équipe, et les directeurs d’établissement constatent moins d’abandons de poste.
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