Bien-être au travail, flexibilité, reconnaissance : comment séduire la génération Z ?

En 2025, la moitié de la population active sera composée de jeunes nés après 1995, la fameuse génération Z, selon les projections partagées par MoodWork dans sa dernière enquête de mars 2021. Quelles sont les aspirations de ces jeunes actifs ? Et leur rapport au travail diffère-t-il fondamentalement de celui de leurs aînés ?

Pour Arnaud Gilberton, président et fondateur d’Idoko, cabinet de conseil, de recherche et de coaching RH, il faut se garder de toute simplification hâtive, car on manque de recul, mais certaines tendances se dégagent au fil des enquêtes et des retours qualitatifs de managers et de RH : « Les attentes de ces profils ne sont pas démesurées. Elles sont même assez simples et n’ont rien d’innovant : avoir du temps libre, être bien payé, travailler pour une boîte éthique. »

Selon lui, « ces candidats arrivent sur le marché du travail dans un contexte d’incertitude mais ils ne sont pas plus difficiles à recruter si on fait l’effort de les comprendre ». On a dressé pour vous le portrait-robot de l’entreprise idéale de la génération Z.

« Le deal doit tout de suite être intéressant »

Dans un monde où tout va vite, tout le temps, les moins de 25 ans ne veulent plus s’offrir le luxe d’attendre. « Ils ont un rapport transactionnel et immédiat au travail, ils acceptent moins la projection professionnelle, constate Arnaud Gilberton. La génération précédente pouvait accepter un job moins stimulant, au départ, en vue d’occuper un poste plus intéressant à moyen terme. Mais pour la génération Z, il faut que le deal soit tout de suite intéressant ! Cela change beaucoup de choses dans le recrutement : on ne peut plus leur faire une promesse de développement dans la durée à l’embauche. »

Ces candidats font rapidement leur calcul pour choisir leur emploi en fonction d’un équilibre contribution/rétribution qui leur convient : de bonnes conditions de travail, pas de sacrifice du temps personnel et un niveau de rémunération qui les satisfait immédiatement.

« Cela doit se traduire dans vos offres d’emploi par un affichage du salaire, par une présentation de l’intérêt actuel du job et par votre prise en compte de l’équilibre vie pro/vie perso. Il faut être concret et pragmatique », conseille le fondateur d’Idoko.

Travailler pour une entreprise qui sert le bien commun

La génération Z veut être fière de travailler pour une entreprise qui sert le bien commun. Elle a besoin de sentir que vous êtes éthiquement responsable, en matière d’écologie, de diversité, d’égalité femmes-homes, d’inclusion. « Leur réflexion : est-ce que dans ce monde qui ne va pas très bien, je fais partie du bon côté ? Est-ce que je peux me regarder dans la glace avant de partir travailler ? Ils ne veulent pas changer le monde mais faire partie d’une entreprise qui fait attention à son empreinte carbone et à ne pas faire de casse sociale », illustre Arnaud Gilberton.

Au-delà des déclarations d’intention, souvent considérées par ces candidats comme suspectes, vous pouvez faire apparaître dans vos offres des preuves de votre engagement éthique : index égalité pro femmes-hommes, actions RSE, politique de santé au travail, politique anti-harcèlement, programme de formation…

« Avoir un manager, ok, mais il doit être compétent et performant »

On entend parfois que la quête d’autonomie et d’horizontalité de cette nouvelle génération signera la fin des managers. Mais c’est loin d’être le cas. « La relation hiérarchique est acceptée mais doit être repensée sous un angle moins vertical, moins formel. Les moins de 25 ans veulent bien avoir un manager, ils ont envie d’être accompagnés, de grandir et d’apprendre auprès de personnes expérimentées, mais ils veulent que leur chef soit exemplaire, compétent et performant. »

Pour répondre à ce désir d’autonomie, soyez clair sur les responsabilités attachées au poste dès l’offre d’emploi et assurez-vous que vos managers soient disposés à faire rapidement confiance aux nouvelles recrues et à leur déléguer des tâches.

Lors de l’entretien d’embauche, les managers doivent instaurer une relation à parité avec le candidat : « Ne cherchez pas à établir une relation d’autorité, ça ne fera que décourager le candidat. Placez-vous sur le terrain d’un dialogue ouvert et équitable. On peut exprimer une exigence mais toujours dans le respect de l’autre ! »

Une reconnaissance juste du travail effectué

Autre volonté de ces jeunes collaborateurs : une reconnaissance juste du travail effectué, à la hauteur de leur investissement et du travail fourni. « Les jeunes n’acceptent plus de ne pas avoir de feedback, qu’on ne les remercie pas pour leurs efforts ou que ce soit leur manager qui recueille les fruits de leur travail. Un manque de reconnaissance est perçu comme un manque d’attention à l’autre. Les jeunes ne veulent pas s’embarrasser de cela. Ils ont moins de tolérance à la frustration que leurs aînés. Et aucune difficulté à quitter leur entreprise s’ils en ont assez de ne pas être considérés, d’être surchargés de travail ou que leur manager leur parle mal. »

 Opération séduction : attention à la surenchère !

Biberonnée à la communication et au digital, cette génération est en attente d’un discours clair et transparent. Elle connait les ficelles de la communication et décrypte très facilement les opérations de séduction. « Il faut exprimer clairement votre contrat employeur lors du recrutement : voici ce que vous demandez au collaborateur et voilà ce que vous lui donnerez en échange. Et surtout, il faut s’assurer que la promesse est réelle car si vous cherchez à survendre quelque chose que vous ne pourrez pas délivrer, tôt ou tard, vous en paierez le prix fort et le collaborateur vous quittera ! »

« Les recruteurs posent parfois un regard interrogatif ou critique sur cette génération mais elle a beaucoup à apporter au monde du travail parce que ses attentes sont saines et positives », conclut Arnaud Gilberton.